Se trata de una herramienta valiosa para gestionar y mejorar el rendimiento de los empleados dentro de una organización. Incluso los autónomos y micropymes pueden incorporar algún tipo de sistema de evaluación de desempeño.
Gracias a ello, es más fácil alinear los objetivos individuales de cada uno de los trabajadores con los generales de la empresa, además de poder identificar oportunidades de crecimiento y lograr una comunicación efectiva entre empleados y jefes. Veamos cómo.
¿Qué es una evaluación de desempeño?
Según la Asociación Española de Calidad (AEC), la evaluación del desempeño es “un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan”.
Tiene como finalidad poder valorar la excelencia y cualidades de una persona y, en especial, su contribución a la empresa. De esta manera es posible determinar posibles problemas de supervisión y management, valorar la integración de las personas en la organización y la adecuación al cargo y aportación en beneficio de la empresa, así como detectar disonancias o falta de entrenamiento.
También medir y gestionar el progreso de los empleados, identificar áreas de fortaleza y oportunidades de mejora, y dar retroalimentación constructiva para fomentar el crecimiento y el desarrollo profesional del empleado.
En definitiva, la evaluación de desempeño trata de establecer los medios para eliminar o neutralizar posibles problemas en el entorno laboral, mejorar la calidad del trabajo en general, la calidad de vida en el puesto de trabajo y la motivación del empleado.
¿Cómo se realiza una evaluación del desempeño?
Para realizar una evaluación del desempeño es importante que el departamento de recursos humanos siga un proceso estructurado que permita evaluar de manera justa y objetiva el rendimiento de los trabajadores.
En líneas generales, una evaluación de desempeño tiene las siguientes fases:
- Establecimiento de objetivos. Antes de la evaluación se deben definir unos objetivos específicos que el empleado debe lograr. Estos pueden estar vinculados a proyectos, tareas específicas, competencias, crecimiento personal, etc.
- Seguimiento del desempeño. Durante el período establecido (normalmente anual o semestral), el empleado realiza su actividad laboral mientras sus logros y contribuciones van siendo registrados. La persona encargada de la evaluación irá recolectando información relevante sobre el desempeño como informes de progreso, resultados de proyectos, métricas cuantitativas, observaciones de supervisores y colegas, y cualquier otra evidencia que pueda respaldar la evaluación.
- Evaluación. Al final del período marcado, el supervisor o gerente analizan el rendimiento del empleado en función de los objetivos marcados, así como de otros aspectos como, por ejemplo, actitudes, habilidades, iniciativa, trabajo en equipo…
- Retroalimentación. En una reunión personal con el empleado se le proporciona información detallada sobre su desempeño en el periodo fijado. Esta retroalimentación debe ser específica, constructiva y basada en evidencias concretas. Y debe ser tanto positiva, destacando los logros del trabajador, como constructiva, señalando las áreas o aspectos donde se puede mejorar.
- Desarrollo y planificación. Para mejorar en las áreas identificadas, se discuten oportunidades de desarrollo profesional, capacitación adicional y planes sobre cómo abordar las mejoras, lo que puede incluir crear un plan de desarrollo personalizado para el trabajador. Todo ello debe estar siempre consensuado por ambas partes y los objetivos fijados alinearse con los objetivos de la empresa.
- Toma de decisiones. En algunos casos, el resultado de las evaluaciones de desempeño puede relacionarse con decisiones empresariales como aumentos de salario o bonus, promoción, asignación de responsabilidades adicionales y/o planes de sucesión.
- Registro y documentación. Tanto los resultados como la retroalimentación deberían quedar registrados en documentos que permitan tener un historial de desempeño que facilite futuros seguimientos y evaluaciones de desempeño.
- Revisión y mejora del proceso. Tras quedar completado el ciclo de evaluación del desempeño, se revisa el proceso con el fin de identificar posibles áreas de mejora.
Un ejemplo de evaluación de desempeño lo podemos ver en el siguiente vídeo:
@sesame_hr El intercambio de feedback entre empleado y manager es necesario para crecer 🌱 Giulia Miazzo, de @payfit.life #Recursoshumanos #RRHH #fyp ♬ Coastline Cruising-JP – Big Thunder Mountain
En cualquier caso, conviene saber que la organización internacional ISO cuenta con las normas ISO 10667-1:2020 e ISO 10667-2:2020 sobre ‘Procedimientos y métodos para la evaluación de personas en entornos laborales y contextos organizacionales’. Esta norma está dividida en dos partes: la primera versa sobre las competencias, obligaciones y responsabilidades de los clientes y la segunda sobre los requisitos de los proveedores del servicio de evaluación.
Su misión es “proporcionar una guía clara y concisa para unas buenas prácticas en evaluación de personas en contextos laborales […] desde una perspectiva basada en evidencias, medible y aplicable a nivel mundial.”
¿Cuáles son los 4 principales aspectos que debe medir la evaluación del desempeño?
Una gestión del desempeño puede medir una gran variedad de aspectos relativos al rendimiento laboral y la contribución de un trabajador a una empresa, aunque hay algunos aspectos que sin duda son más importantes:
Logro de objetivos y metas
Centrado en evaluar en qué medida el empleado ha logrado los objetivos y metas establecidos para su puesto y las responsabilidades que conlleva. Estos objetivos pueden incluir resultados cuantificables, como ventas completadas, proyectos realizados, cumplimiento de plazos… Evaluar el logro de objetivos es una manera objetiva de medir la productividad y la efectividad del empleado.
Competencias y habilidades
Este aspecto se enfoca en las habilidades técnicas y soft skills que el capital humano requiere para llevar a cabo su trabajo de forma eficiente. Estas competencias varían según el tipo de puesto; así, las técnicas pueden relacionarse con conocimientos técnicos, habilidades informáticas o destrezas específicas mientras que las “competencias blandas”, por ejemplo, serían las habilidades de liderazgo, la capacidad de comunicación, el trabajo en equipo, la resolución de problemas o la adaptabilidad.
Contribución al equipo y colaboración
Precisamente, poder valorar cómo un trabajador interactúa y contribuye al trabajo en equipo y al ambiente de colaboración es parte esencial para lograr el éxito en una empresa. Por tanto, se debe evaluar de qué manera el empleado trabaja con sus colegas, comparte conocimientos, brinda apoyo y se comunica de manera efectiva para conseguir objetivos comunes.
Desarrollo y crecimiento personal
Finalmente, es importante centrarse en el crecimiento y desarrollo profesional del empleado a lo largo del tiempo. Por ello, se evalúa si el trabajador ha buscado maneras de mejorar sus habilidades y conocimientos, y si ha demostrado compromiso con su propio crecimiento (por ejemplo participando en capacitaciones, asistiendo a conferencias, buscando retroalimentación o adquiriendo nuevas habilidades relevantes).
En cualquier caso, la elección de los aspectos clave a medir en la evaluación del desempeño es algo que dependerá cada empresa, de sus objetivos y de su cultura empresarial. Igualmente dependerá de las responsabilidades y las expectativas específicas de cada puesto evaluado.
Por ello, la evaluación del desempeño debe adaptarse para reflejar las prioridades y los valores de cada organización, y ser diseñada de manera equitativa y transparente para que nos ofrezca una visión completa y a la vez precisa del rendimiento de nuestros empleados.
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