Las llamadas evaluaciones de rendimiento o desempeño –las cuales determinan cómo realizan su trabajo los empleados- son hoy una práctica común en muchas empresas.
Cuando llegan, a todo subordinado le gusta escuchar de su superior alabanzas a su labor, pero a veces el feedback es negativo. ¿Qué hacer entonces? ¿Cómo reaccionar ante este ataque al ego, sobre todo si quien lo recibe es una persona entregada a su trabajo?
No ponerse a la defensiva
Es normal que en la reunión de evaluación uno se sienta herido, e incluso enojado, al escuchar a su jefe decirle que debería haber hecho las cosas de otro modo en los últimos seis meses o un año. Sin embargo, hay que evitar ponerse a la defensiva. En lugar de eso, es aconsejable mantener la calma, respirar profundo y pedir al superior más información para aclarar las cuestiones que se plantean al trabajador, incluso ejemplos específicos que le ayuden a identificar los problemas o las actitudes a modificar.
Según los expertos, comentarios del tipo “No sé realmente qué quiere de mí” deberían sustituirse por otros más positivos, como «Detálleme en qué no he respondido a lo esperado porque quiero estar seguro de comprender cuáles son las expectativas sobre mi desempeño».
En este punto, es conveniente solicitar una segunda reunión para evaluar con mayor profundidad los asuntos puestos sobre la mesa y darse tiempo para procesar las críticas.
No ventilar los sentimientos en la oficina
Los expertos también aconsejan que, aunque a uno le pueda hacer sentir mejor expresar sus sentimientos y emociones en la oficina tras el feedback negativo de su jefe, es mejor abstenerse de hacerlo porque puede terminar perjudicándole.
Es preferible transmitir autocontrol, amabilidad, respeto y profesionalidad. Se trata de tomarse las críticas, no como ataques personales, sino como oportunidades que le pueden ayudar a uno a mejorar en el futuro, dejando a un lado el rol de víctima y asumiendo una actitud proactiva.
Tomarse tiempo
Si el empleado queda muy tocado por la evaluación sobre su desempeño, es saludable que se conceda un breve periodo de ‘luto’ durante el cual se rodee de su seres queridos y realice actividades que le gusten y animen. Cuando se sienta listo, deberá leer con calma el informe para asimilar bien el contenido.
Formular un plan de mejora
De celebrarse finalmente la reunión de seguimiento, se debe comenzar por reconocer las críticas recibidas y luego sugerir al responsable trabajar juntos en un plan para avanzar hacia el futuro. En este sentido, es importante expresar agradecimiento, apertura para recibir la información y voluntad de cambio.
No obstante, el éxito del proceso de feedback depende tanto del encargado de darlo como del que lo recibe. Ambos deben establecer una comunicación de doble vía que permita el debate constructivo de las opiniones del otro. En muchas ocasiones, el error a la hora de aportar un feedback negativo está en las formas, no en el contenido. Se trata de trasladar la valoración desde un enfoque neutral, como si solo fuera información, centrándose en los datos y hechos, en lugar de señalar al trabajador de un modo emocional.
Así, un diálogo constructivo aumenta el sentimiento de pertenencia y compromiso en los individuos, que sienten que la empresa les toma en cuenta y se preocupa de valorar su desempeño; contribuye a que los comportamientos negativos puedan ser corregidos y genera una relación interpersonal entre directivo y empleado basada en la confianza y una comunicación bidireccional entre ambos.
Pero ¿qué ocurre si uno no está de acuerdo con nada de lo que figura en su evaluación de desempeño? Los expertos aconsejan que, en los puntos en los que el trabajador disienta, explique el porqué. Eso sí, no inmediatamente, sino en la reunión de seguimiento y tras preparar las respuestas concienzudamente.
Relativizar
Por último, hay que poner las cosas en perspectiva y una evaluación de desempeño con un mal resultado no es el fin del mundo, sino que, muy al contrario, puede convertirse en un catalizador de cambios positivos en nuestra vida.
No nos suele gustar escuchar las cosas que hacemos mal, pero a todos nos encantaría identificarlas para cambiarlas y mejorar nuestro rendimiento laboral, no solo para que nuestra empresa sea más productiva, sino para el desarrollo y crecimiento de nuestra carrera profesional.
