El mundo de los negocios es muy cambiante. Por eso no es extraño que, en ocasiones, las empresas tengan que realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de sus empleados. Por ejemplo, un cambio de horario en la jornada de un trabajador.
Una situación que puede suponer un dilema tanto para el empresario como para el asalariado. Por ello conviene tener claro cómo se regulan este tipo de situaciones y cuáles son los derechos y obligaciones de ambos si se da el caso.
¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Se trata de un cambio o alteración esencial en las condiciones de trabajo de un empleado y, por tanto, es una alteración de lo pactado en el contrato laboral original por parte de una empresa. Implica que haya cambios en aspectos básicos de la relación con el asalariado, y que estos le causen perjuicios.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo está regulada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que recoge que estas pueden tomarse siempre que hayan “razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”.
Además, el texto también especifica que tienen consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (entre otras) las siguientes:
- Jornada de trabajo
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 (sobre movilidad funcional)
Estas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter colectivo o individual. En el primer caso, la decisión de modificar sustancialmente las condiciones laborales tendrá que ser sometida a consultas con los representantes legales de los trabajadores (en un proceso que se detalla en el citado artículo) o a través de un procedimiento de mediación o arbitraje.
En el caso de que la decisión sea de carácter individual, la modificación tiene que ser notificada al trabajador afectado y a sus representantes legales. Además, el empresario debe hacerlo por escrito con una antelación mínima de quince días a la fecha en que los cambios sean efectivos.
¿Cuándo se pueden modificar las condiciones de trabajo?
Como hemos apuntado, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tienen que estar sustentadas en “probadas razones” que, según el artículo 41 del Estatuto, son “las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.
La clave es que estas razones deben estar “probadas”, por lo que la empresa tiene que poder justificarlas ante los trabajadores y, en última instancia, ante la ante la jurisdicción social. Esta será la última palabra sobre si la modificación de las condiciones laborales son sustanciales o no.
Por otro lado, si decíamos antes que hablamos de cambios en lo pactado en el contrato de trabajo, es porque puede ocurrir que éste sí reflejara posibles cambios, como que la jornada del trabajador se realice en distintos turnos o que varíen sus funciones.
En ese caso, la modificación no se considerará un cambio sustancial de las condiciones y el trabajador deberá aceptarlas sin oponerse (o en todo caso, pedir un despido voluntario).
¿Qué pasa si no acepto las nuevas condiciones de trabajo?
Si no se da el caso anterior y efectivamente hay una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empleado tiene dos opciones: Aceptarlo o no hacerlo si se considera perjudicado por los cambios.
En este segundo caso, según el artículo 41.3 del estatuto, el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato y a recibir una indemnización consistente en veinte días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de menos de un año y con un máximo de nueve meses.
Claro que si, como hemos comentado antes, el cambio no hubiera sido notificado adecuadamente (por escrito y con una antelación de quince días), entonces se daría una de las causas de extinción por voluntad del trabajador que recoge el Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, el trabajador podría denunciar y solicitar una indemnización equivalente al despido improcedente de un contrato indefinido. Es decir, una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Además, tendría derecho a cobrar la prestación por desempleo si la hubiese generado.
Por tanto, como decíamos al principio, si se producen las circunstancias que den lugar a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es importante que tanto la empresa como sus empleados sepan cómo actuar para evitar ulteriores problemas.
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