Desde el verano, los empresarios tienen dudas sobre qué hacer con las plantillas que en su día fueron mandadas a casa por imperativo de la COVID-19 y se pusieron en modo teletrabajo. Las preguntas que se hacen los líderes empresariales y los responsables de recursos humanos son muchas. Lo difícil es buscarles la mejor respuesta.
¿Debemos volver todos a la oficina? ¿Conviene más dar flexibilidad y establecer un régimen híbrido de teletrabajo y labor presencial? ¿No sería una buena idea mantener el teletrabajo permanente y para toda la plantilla, a la vista de que la fórmula ha funcionado relativamente bien durante la pandemia? ¿Y qué pasa con la productividad y la implicación del personal y de los equipos si opto por una u otra fórmula? ¿No se desanimarán los empleados, que en muchos casos han agradecido el teletrabajo, si deben volver a la oficina?…
En fin, surgen muchas preguntas y ninguna tiene fácil respuesta. El teletrabajo ha permitido a muchas compañías seguir operando en los momentos más difíciles y con mayores restricciones de movimiento de la pandemia. Además, bastantes empleados lo han visto como una forma efectiva para conciliar la vida profesional y familiar y ahorrarse tiempo y dinero en desplazamientos. Aunque otros están deseosos por regresar a los despachos.
Entre los empresarios, los hay que están encantados con el trabajo en remoto, por lo que supone de ahorro en oficinas y por la flexibilidad que da a los procesos. Sin embargo, durante este último año y medio, ha habido gestores que se han quejado de que el teletrabajo y una plantilla disgregada erosionan la cultura corporativa y la cohesión de los equipos, y frenan la creatividad y la fluidez de ideas.
Las consignas de una verdadera experta
En cualquier caso, es importante que las empresas sean claras a la hora de transmitir sus planes a la plantilla, al tiempo que atienden las necesidades individuales de sus empleados. Liz Kislik es colaboradora de ‘Harvard Business Review’ y una de las especialistas en gestión de recursos humanos más seguida. De hecho, una charla suya sobre conflictos laborales que está colgada en TED ha recibido más de 330 000 visitas. Repasamos los seis consejos que Kislik da a los empresarios para lidiar de la mejor manera con sus plantillas en estos tiempos de cambios e incertidumbres.
1. Intenta conocer las necesidades de cada empleado
Aunque a numerosos empleados les haya ido bien el teletrabajo, es posible que ahora quieran otra cosa. Y al contrario, los que en algún momento expresaron su anhelo de volver a la oficina, quizá en este momento se muestren más proclives a adoptar un esquema mixto o incluso a hacer trabajo en remoto la mayor parte del tiempo. Cada persona es un mundo, y además cambiante.
Por eso, antes de diseñar horarios y formatos de trabajo, conviene hablar personalmente con cada miembro de la plantilla, para saber qué tal le ha ido desde el inicio de la pandemia, cómo ha colaborado con otros miembros de la compañía y cómo se podrían mejorar las herramientas y el soporte de la compañía para incrementar su rendimiento.
2. No seas demasiado sobreprotector
Es genial animar a las personas a cuidarse, a hacer ejercicio, dormir, meditar o recibir masajes. Pero no es aconsejable pasarse de la raya, porque dará la sensación de que muchos problemas tienen su origen en el trabajo y no en las condiciones generales de vida. Esto puede ser contraproducente. Por eso, lo primero es asegurarse de ayudar a los empleados con los desafíos a los que se enfrentan, pero haciéndoles ver que abordarlos correctamente depende sobre todo de ellos.
3. No traiciones tu propia marca como empleador
Si tu compañía ha tratado tradicionalmente a los empleados como parte fundamental del engranaje y de su imagen, los empleados a su vez esperarán que prestes mucha atención a sus preferencias y necesidades. Si siempre has hablado de «ser como una familia», ahora es el momento de hacer realidad esa promesa y cuidar de todos sus «miembros». Acomodando incluso los horarios y las responsabilidades a las necesidades individuales cuando alguien se encuentra bajo presión.
Si has enfatizado que tus empleados son tu activo más importante, asegúrate de proporcionar los recursos para garantizar su bienestar y el de sus familias. Esto podría traducirse en darles apoyo financiero para el cuidado de niños, ancianos o servicios de salud mental durante estos tiempos complicados.
4. Aprovecha en la oficina las enseñanzas del teletrabajo
Conviene que preguntes a los empleados qué extrañaron más de sus colegas durante la pandemia y qué razones creen que hay ahora para estar juntos. Sus respuestas deberían ser el núcleo de la estrategia de reagrupamiento de la compañía. De este modo, la vuelta al trabajo bajo un mismo techo adquirirá un valor significativo. Y te ayudará a convencer a muchos de que vale la pena volver a las oficinas. También sería interesante aprovechar para hacer cambios con esta vuelta, por ejemplo eliminando las reuniones más improductivas.
5. Ve más allá de las reglas prepandemia
Antes de la pandemia, las empresas solían hacer pocas excepciones en el trato con los empleados. Y solo tomaban en consideración aspectos personales en caso de fuerza mayor, como la muerte de un familiar, una enfermedad grave o un accidente. Sin embargo, conviene ahora tener en cuenta aspectos como el cuidado de familiares enfermos o la atención a niños que no pueden ir a la escuela.
Una buena solución puede ser la adaptación de la empresa a las necesidades del empleado durante un periodo de prueba de seis semanas o más. Aunque dejando claro que si en ese tiempo surgen problemas, habría que hacer reajustes. Y también es aconsejable que le ofrezcas al empleado la posibilidad de informar a la empresa si los cambios no se ajustan a sus necesidades. Sin que ello tenga repercusiones negativas para él.
6. No creas que presencia física implica necesariamente lealtad
Hoy en día, los empresarios y líderes corporativos que no están dispuestos a aceptar las circunstancias vitales de sus empleados en sentido amplio, tendrán más dificultad para retenerlos. Los empleados, bien sean remotos o presenciales, que se sientan arropados en su actividad laboral, pero también en su vida diaria, mostrarán un mayor grado de compromiso. Esto ahuyentará, además, sentimientos como la incertidumbre, el miedo o el resentimiento, lo que redundará en una mayor rendimiento.
Este enfoque personalizado de la gestión de los recursos humanos es un reto para las compañías y lleva tiempo al principio. Pero, a largo plazo, es mucho menos costoso que tener una plantilla infiel y con mucha rotación, o que no poder atraer al proyecto a las personas requeridas. En juego está retener y motivar un bien escaso como el talento.
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