¿Por qué quieres cambiar de trabajo? ¿Dónde te ves en cinco años? ¿Cuál es tu mayor fortaleza? ¿Y tu principal defecto? ¿Por qué deberíamos contratarte?
Seguramente tú también has tenido que responder a algunas de estas preguntas, o incluso a todas, en las entrevistas de trabajo a las que te has enfrentado a lo largo de tu vida. Porque es prácticamente imposible acceder al mercado laboral sin pasar por ellas. Pero ¿son realmente útiles para seleccionar los perfiles profesionales más adecuados?
Las organizaciones podrían tomar mejores decisiones de contratación sin ellas, asegura el doctor Tomás Chamorro-Premuzic, profesor de Psicología Organizacional en la University College de Londres y en la Universidad de Columbia de Nueva York, en un artículo en ‘Fast Company’. Este experto en evaluación del liderazgo, análisis de personas y gestión del talento aboga por prescindir de las entrevistas por su “limitada” capacidad para predecir el rendimiento futuro en el trabajo.
En primer lugar, sostiene, “crean oportunidades para que los candidatos hagan afirmaciones acerca de sus cualidades”, pero “no hay mucha coincidencia entre los talentos que dicen tener y los que realmente poseen”. En segundo lugar, introducen “datos tóxicos” porque “es casi imposible para los reclutadores ignorar el sexo, la edad, la raza, la apariencia o la clase social del aspirante al puesto (y hacer suposiciones sesgadas y equivocadas)”.
Por último, el profesor Chamorro se pregunta “por qué nos preocupamos tanto por la capacidad de una persona para exhibir un repertorio conductual deseable durante una hora aproximadamente. A menos que se le considere para un puesto de ventas o de servicio al cliente, no se trata de un conjunto de habilidades terriblemente relevante”.
Combinar métodos para ganar precisión
Marisol Cota, directora de Servicio de la compañía de recursos humanos Adecco, opina que las entrevistas de trabajo “son imprescindibles para detectar a los mejores candidatos siempre que se usen otros métodos que las complementen, como diferentes pruebas (sobre conocimientos, aptitudes, habilidades…) y la comprobación de referencias”. Y destaca concretamente la utilidad de las “entrevistas competenciales, que sí permiten predecir el rendimiento futuro en el puesto de trabajo, pues se basan en preguntas sobre comportamientos que los aspirantes han tenido con anterioridad». Así, por ejemplo, «una de esas cuestiones al candidato podría ser: ‘En tu relación con clientes, ¿qué tipo de acciones pones en marcha para conocer qué necesitan?”.
No solo eso. Según Guillermo Recoder, Senior Manager de Finanzas de la consultora de selección de personal Michael Page, las entrevistas son también eficaces para “conocer si el futuro trabajador puede integrarse plenamente en la cultura de la compañía y en su nuevo equipo de trabajo”, más en una época en la que en el seno de las organizaciones conviven diferentes generaciones –baby boomers, Generación X, millennials…-. “Este engranaje es muy difícil de percibir sin una entrevista personal”, comenta.
Aparte de las pistas que da “el estilo de comunicación del candidato, el modo en que responde a las preguntas, el lenguaje no verbal, el contacto visual, el saludo…”. Por otro lado, “la imagen, vestimenta y actitud son detalles que toman gran importancia”.
Cota recuerda que existen muchas clases de entrevistas y que hace años las más extendidas eran las curriculares, basadas en reproducir la historia laboral del candidato, haciendo hincapié en los motivos de la finalización de cada etapa profesional. “Este tipo de entrevista, por sí sola, da poca información y probablemente no permita detectar a los candidatos idóneos”, apunta.
Digitalización del proceso de selección
Mariana Spata, National Business Manager de la consultora Hays, aboga por “hacer los procesos de selección más eficientes y rápidos con herramientas y tecnologías basadas en la conectividad”, como las videoentrevistas. “Las empresas globales que buscan perfiles internacionales están cada vez más acostumbradas a tomar decisiones sin haber tenido un face to face, aunque en las medianas empresas se sigue prefiriendo el cara a cara por ambas partes, empresa y candidato”, constata.
Entre las últimas novedades en el reclutamiento de personal figura la llegada de la inteligencia artificial y los robots, sobre todo en las primeras fases para poder filtrar de una manera más efectiva y ágil los perfiles buscados. En este sentido, el profesor Chamorro considera “bastante prometedoras” las herramientas basadas en la inteligencia artificial que, durante las entrevistas, se concentran en los «indicadores relevantes» para el puesto de trabajo e «ignoran» los factores que, según sostiene, las harían ineficaces al introducir «datos tóxicos», como la etnia o el género de los candidatos.
Recoder considera muy útil la digitalización del sector, pero “siempre y cuando no domine por completo los procesos, dejando la última decisión al seleccionador mediante una entrevista personal”.
Decía Aristóteles que en el término medio está la virtud y, tal como señala Cota, el uso de diferentes métodos en las áreas de Recursos Humanos no debe ser excluyente, sino que estos deben ser complementarios. “Las nuevas tecnologías están cada vez más en nuestro día a día y, en el caso de la selección de los profesionales más idóneos, el éxito está en combinar lo mejor de la tecnología con las personas”.
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