¿Puede reforzarse la cohesión de los equipos mientras trabajan en remoto? ¿Es verdad que los empleados que teletrabajan ganan en autonomía y se sienten más realizados?
El teletrabajo lleva años dando vueltas en los planes de futuro de muchas compañías, pero pocas han dado el paso definitivo para implementarlo. Sin embargo, la situación provocada por la pandemia de COVID-19 ha acelerado los tiempos: el teletrabajo ha pasado a ser la única opción de mantener muchas empresas en marcha sin riesgos. ¿Qué tal está funcionando? Pasan las semanas y empiezan a llegar los primeros datos.
“Llevábamos muchos años dando vueltas a la solución del teletrabajo en modo beta, pero la realidad de la COVID-19 ha forzado a saltar muchos pasos e improvisar prácticas que, desde el punto de vista del trabajador, resultan muy positivas”, explica María Isabel Labrado Antolín, investigadora del Departamento de Organización de Empresas y Marketing de la Universidad Complutense de Madrid (UCM) y directora de Personas y Gestión del Cambio en Fujitsu.
Durante las últimas semanas, la investigadora ha elaborado cuatro encuestas para conocer el impacto del teletrabajo en el bienestar de los empleados y el funcionamiento de las empresas. Una de ellas es multisectorial y ha sido publicada en LinkedIn, mientras las otras tres se han hecho a nivel interno en tres empresas de diferentes sectores. Los datos hablan por sí solos.
Productivos, autónomos y concentrados
“La percepción general de los empleados es que son más productivos y más autónomos”, sostiene María Isabel Labrado. “Además, aunque es paradójico, mucha gente contesta que el teletrabajo ha creado una mayor cohesión de equipo. Creo que esto tiene que ver con el momento excepcional que estamos viviendo y poco a poco irán apareciendo puntos de fricción”.
Así, el 56% de los encuestados asegura que se siente más productivo trabajando en casa, el 61% dice ser más autónomo y estar más empoderado y el 52% afirma que se concentra más. Además, tres de cada cuatro han notado un cambio importante en cuanto a conciliación familiar. Estos datos, que si bien no son representativos del total, señalan tendencias, son similares también en las encuestas efectuadas a nivel interno en las tres compañías.
“La monitorización continua del trabajo ha desaparecido. Nos hemos ido a casa y nos hemos llevado las tareas. Tareas que tenemos que resolver solos. El mánager ha dejado de estar presente de forma constante en el día a día. Y el trabajador se siente emporado porque ha resuelto temas por sí mismo”, explica la investigadora de la UCM. El resultado es que el 80% pide mantener cierto nivel de teletrabajo en la nueva normalidad.
Las personas, los equipos y el estrés
El teletrabajo ha llegado a muchas empresas de golpe, como la única vía de escape disponible para seguir funcionando. Otras organizaciones, sin embargo, llevaban ya años preparándose y el trabajo en remoto era una práctica mucho más implantada. No obstante, la aplicación del teletrabajo está llena de retos y hacerlo de forma repentina no es la mejor forma de solucionarlos.
“En un primer momento, hay que resolver temas de equipamiento, de infraestructuras, de seguridad y de formalidad laboral”, detalla Labrado. “También existen una serie de retos en las relaciones laborales y profesionales que hay que atender”.
A nivel grupal, el 41% de los encuestados está de acuerdo con que el teletrabajo intensivo ha unido al equipo de trabajo y existe un elevado sentimiento de orgullo (el 71% de los encuestados manifiesta que la empresa ha reaccionado de manera ejemplar). En cuanto a las relaciones profesionales, un 70% afirma que mantiene sin problemas las relaciones con sus clientes y un 63% se siente capaz de generar una relación profesional virtual de confianza y cercana.
Para ello, la tecnología se ha convertido en la gran aliada. Tan solo el 7% dice no utilizar de forma habitual las plataformas de videoconferencia, mientras un 54% anticipa que en el futuro se implementarán nuevos mecanismos para mantener relaciones virtuales con los clientes.
Con respecto al bienestar de los empleados, el teletrabajo aporta mayores niveles de conciliación y autonomía, pero también puede generar situaciones que incrementen el estrés. “Lo que suele pasar es que en un modo de teletrabajo el trabajo se intensifica y se extiende en el tiempo. Acabamos trabajando más horas”, señala la investigadora de la UCM.
“El trabajador lo percibe como un beneficio, tiene más tiempo y concilia mejor, y esto provoca un sentimiento de reciprocidad. Entonces empieza a dedicar más horas si hace falta. Esto acaba generando estrés. Además, puede causar más o menos estrés en función del tipo de rol que se desempeñe o en función de las personalidades. Por ejemplo, las personas más extrovertidas sufren más con la desconexión del teletrabajo”.
Por ello, el último de los grandes retos en el medio y largo plazo es trabajar en las relaciones informales. Es decir, encontrar la forma de implementar una serie de medidas para permitir que los trabajadores sigan socializando, en un plano personal y en un plano profesional. “El networking y las relaciones sociales son muy valiosas para la empresa y para el negocio, generan conexión, compromiso y sentimiento de pertenencia. No deben perderse”, añade Labrado Antolín.
Un nuevo liderazgo para el futuro
El teletrabajo parece estar teniendo un impacto positivo en la mayoría de trabajadores. Muchos de ellos se muestran inclinados a mantener esta práctica en el futuro. La investigadora de la UCM da por seguro que durante los próximos meses se vaya a acelerar la adopción del teletrabajo. “Creo que con respecto a los niveles de adopción anteriores, subirá entre un 10% o 15% en el próximo año”, sostiene.
Avanzar en el teletrabajo requiere también modificar el papel del mánager y la forma de liderar equipos. “Para mí, los dilemas del mánager en modo teletrabajo se centran en cómo mantener el feedback y en la medición del rendimiento en función de los resultados. Además, está el tema de la gestión de los horarios y su flexibilidad, las pausas y la conciliación. Y, por último, de él depende también la cohesión social de los equipos”, añade María Isabel Labrado.
El estudio también señala una serie de asignaturas pendientes a nivel gestión de recursos humanos. Frentes de acción en los que afianzar la práctica del teletrabajo. Mejorar la retroalimentación con los empleados, reforzar el nivel de confianza depositada en los empleados, generar optimismo hacia la sostenibilidad de las mejoras alcanzadas durante el confinamiento y generar optimismo hacia nuevas formas de trabajar.
El momento actual cuenta con una gran palanca de cambio para implementar el teletrabajo: el compromiso y la unidad de la mayoría de los trabajadores alrededor de una situación excepcional. A medio plazo, sin embargo, las empresas deben definir un escenario en el que el teletrabajo funcione de verdad, en el que se pueda mantener o incluso mejorar el negocio.
“Si no soy capaz de mantener los niveles de productividad, de competitividad o de innovación en remoto, al final tendré que volver a mandar los trabajadores a la oficina”, concluye la investigadora.
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