La fuga de cerebros, migración altamente calificada (MAC), sigue muy presente en nuestro país.
Personal joven altamente formado en un país migra a otro en busca de mejores condiciones laborales u oportunidades. Esto deja a algunos estados con déficit de capital social especializado, así como pérdidas.
Según el informe ‘EU Mobile Workers’, España perdió en una década cerca de 87.000 trabajadores altamente cualificados. En el periodo 2007 a 2017 la migración neta de MAC fue de las más negativas de Europa, junto con Grecia e Italia. Pero, ¿cómo podemos retener el talento en un país?
¿Cuánto cuesta formar a un trabajador altamente calificado?
Para entender la importancia de perder tanto talento formado, el primer dato que hay que tener en cuenta es el coste de formar a un profesional. El precio anual mínimo en las universidades españolas rondó los 821 euros, con un máximo de 1302, durante el curso 2017-2018.
En lugares como Cataluña o Madrid el precio ha crecido en los últimos años, mientras que en Galicia se ha estancado. Sin embargo, esto precios no cubren el coste.
El Real Decreto Ley 14/2012 (Art. 68) establece que las enseñanzas de grado pueden variar entre el 15% y el 25% de la prestación del servicio en la primera matrícula, lo que indica que al menos el 75% del coste está subvencionado si el alumno no suspende. Si lo hace, la parte subvencionada se reduce.
En 2015, el 50,9% de las marcas tenía problemas para cubrir determinadas vacantes. En 2017 la cifra ascendía al 58,7%
Con cuatro años para la mayoría de los grados, y las cantidades reflejadas arriba, significa que el coste mínimo de formar a un profesional en España será de 21.893 euros en caso de que el alumno apruebe siempre todo a la primera (poco probable) en una carrera de bajo coste.
El máximo, con un alumno que suspende todo de forma sistemática en la parte de arriba de la horquilla asciende a 65.878 euros, cerca de los 50.000 euros de media de formar a un ingeniero pero muy lejos de los 146.000 a 182.000 euros que cuesta formar cada MIR. A mayor especialización, más coste.
¿Por qué el talento migra al norte?
El informe del CEPS señala cómo los países del sur pierden talento (y dinero) con esta migración. Reino Unido y Alemania han ganado entre 2007 y 2017 un millón de trabajadores formados gracias a la fuga de cerebros. Los motivos principales por los que dejamos España son:
- Los salarios. Si el SMI en España ahora se encuentra en 900 euros (1.050 netos), en Francia asciende a 1.521,2 euros, en Alemania a 1557 euros y en Luxemburgo, 2.071,1 euros. Migrar durante unas décadas es una forma rápida, aunque no sencilla, de ahorrar notablemente.
- El desempleo. En España el desempleo ronda el 14% mientras que Austria, Irlanda, Noruega, Reino Unido y Holanda presentan un paro técnico inferior al 5%. Con idiomas, encontrar trabajo es más fácil.
- Satisfacción vital. Aunque no puede parametrizarse con una métrica, los jóvenes consideran parte de su estilo de vida viajar, conocer nuevas culturas y vivir experiencias diferentes.
El orden de los puntos de arriba es importante. Si bien es cierto muchos jóvenes formados migran a países con menos recursos —a España también llegan franceses o alemanes— la dirección migrante es hacia el norte.
Esto hace que nuestras pymes, cuando buscan talento, no lo encuentren. En 2015, el 50,9% de las marcas tenía problemas para cubrir determinadas vacantes. En 2016, el 56,6% de las empresas reportaban este problema y en 2017 la cifra ascendía al 58,7%, según Adecco.
Cómo retener el talento en nuestro país desde las empresas
Aunque con sus diferencias, la retención de talentos para evitar la fuga de cerebros no dista tanto del employer branding de algunas marcas o de sus estrategias de endomarketing. En líneas generales, cuidar de los trabajadores suele ser un factor clave a la hora de mantener el talento a nivel local.
Esto incluye facilitar la formación y promoción interna, proponer retos, motivar al trabajador y ofrecer salarios acorde a su talento. El Salario Mínimo Interprofesional es tan solo una guía que marca el límite inferior, no una cifra absoluta a cumplir.
Adaptar la cultura de empresa a los trabajadores, o que sean estos los que la construyan, también ayuda a retener el talento. Los profesionales jóvenes están acostumbrados a un nivel de dinamismo y una forma de trabajar que puede aportar muchos a las empresas si se les da la oportunidad de demostrarlo.
Aún con estas breves pinceladas, la retención de talento a nivel de estado es una cuestión más elevada que dependerá también de acciones de gobierno y planes estratégicos que favorezcan no solo la retención, sino la atracción de personal formado. Una tarea pendiente.
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