El mercado de trabajo en España vive una paradoja difícil de entender. Por un lado, soporta uno de los mayores índices de desempleo del mundo desarrollado.
En los peores momentos ronda el 20% a nivel general y el 50% entre los jóvenes. Por otro lado, crea puestos para los que no hay candidatos. Si no se hace nada, quedarán irremediablemente sin cubrir.
Según un estudio de ManpowerGroup, firma especializada en colocación de personal, y la Fundación I+E, en la próxima década casi la mitad de los empleos de alta cualificación dirigidos a jóvenes en España quedarán desiertos por falta de candidatos válidos. Hablamos de unos 100.000 puestos de trabajo que están en la cuerda floja y que están relacionados sobre todo con la digitalización y con las áreas STEM (de ciencias, tecnología e ingeniería) y, en menor medida, con la gestión empresarial. En esta entrevista, María José Martín, que dirige dos líneas de negocio en ManpowerGroup, explica las causas de esta paradoja y las consecuencias que esta descapitalización intelectual tendrá para la economía. También hace algunas recomendaciones interesantes a los jóvenes que ahora mismo están orientando su futuro profesional.
Su estudio apunta a que casi la mitad de los empleos de alta cualificación dirigidos a jóvenes quedarán vacantes por falta de candidatos. ¿Cómo en un país con uno de los niveles de desempleo más altos de la OCDE quedan tantos puestos sin cubrir?
El estudio prevé que en la próxima década el empleo dirigido a jóvenes menores de 35 años crezca entre el 2,3% y el 3,5%, llegando a crearse entre 200.000 y 250.000 empleos de alta cualificación. Sin embargo, la hipótesis apunta que entre un 42% y un 49% de estas posiciones podrían quedarse sin cubrir dado el desajuste demográfico [los cálculos hablan de que en 2028 la población joven en edad de trabajar habrá retrocedido un 12% con respecto a 2010, es decir, 1,5 millones menos]. Además, hay una dinámica opuesta de la oferta de empleo juvenil y la formación adecuada. La nueva oferta de candidatos con la formación adecuada será insuficiente para atender la creación de empleos de alta cualificación que deberían ser ocupados por jóvenes. Esta transformación tiene particular importancia dado el cambio tecnológico en curso.
“Tenemos que mejorar nuestra learnability, o capacidad y curiosidad por aprender, y repensar nuestras carreras profesionales”
María José Martín ManpowerGroup
¿En qué áreas o sectores va a haber más déficit de estudiantes y jóvenes preparados?
Se generarán déficits en todos los grandes grupos de ocupaciones, sabiendo que la tecnología es algo que afectará al cien por cien de las profesiones. Por tanto, los jóvenes deben entender el impacto de ésta en las diferentes ocupaciones.
En este sentido, las áreas STEM cobran especial relevancia: técnicos en operaciones de tecnologías de la información y profesionales de las ciencias físicas, químicas, matemáticas y de las ingenierías. También habrá déficit, pero en menor medida, de directores y gerentes de empresas. Esos déficits se acumulan en el grupo de edad de entre 30 y 34 años (un 48,5% del total de vacantes sin cubrir) y de 25 a 29 (36%).
¿Qué perdemos como país y como economía con este desfase formativo?
Estamos ante un proceso de cambio y transformación global que puede suponer un riesgo. Pero también puede ser un momento de grandes oportunidades que debemos aprovechar trabajando juntos para ser más competitivos como país.
España está entre los tres países que más empleo generará derivado de la transformación digital. Por lo que es importante ser consciente de la necesidad de interiorizar y entender el impacto de ello en todos los departamentos de una compañía y en todos los estamentos sociales.
“Debemos preparar a los jóvenes para gestionar la incertidumbre, el cambio y la convivencia con la tecnología en todas sus formas”
María José Martín ManpowerGroup
Si somos capaces de estructurar una educación que entienda cómo evoluciona el mundo y la necesidad de trabajar sobre competencias digitales y humanas, si somos conscientes de la importancia de mejorar nuestra learnability (capacidad y curiosidad por aprender), de repensar nuestras carreras profesionales, seguro que convertiremos este momento en una ventaja competitiva que nos haga más fuertes como país y como sociedad.
¿Cómo podemos, como sociedad, solucionar este problema?
Estoy convencida de que este informe servirá de base para fomentar la colaboración entre el ámbito público y privado, las compañías y la sociedad, para diseñar las mejores soluciones aprovechando las oportunidades que brinda el cambio. Seguimos pensando que establecer un pacto por el empleo y la educación es imprescindible para impulsar nuestro liderazgo como país.
Es fundamental que las empresas y los centros educativos colaboren estrechamente para cubrir las necesidades del mercado laboral, atendiendo a los perfiles que demandan las empresas y fomentando una educación práctica orientada al empleo, así como a la continua evolución que van a sufrir los puestos de trabajo.
Como sociedad y como mánager, no podemos conformarnos con lo que se va a necesitar hoy. Debemos hacer un esfuerzo en anticipar qué puede ser útil en los años venideros y preparar a nuestros equipos. Y a los jóvenes que se incorporan al mercado laboral para gestionar más que nunca la incertidumbre, el cambio y la convivencia con la tecnología en todas sus formas.
¿Qué aconsejaría estudiar a un chaval que está en el último año de la ESO o en el bachillerato?
Para que se haga una idea, las ocupaciones que más contribuyen a los 200.000 nuevos empleos que surgirán en la próxima década son programadores informáticos (23.000 nuevos empleos), arquitectos técnicos, topógrafos y diseñadores (más de 20.000 nuevos empleos), ingenierías (16.000 nuevos empleos), analistas y diseñadores de software y multimedia (más de 16.000 nuevos empleos) y especialistas en finanzas.
En el contexto actual ya no se necesitan sabelotodos, sino que se requieren “aprendelotodos” que mejoren continuamente su learnability, la habilidad de aprender continuamente. Al joven de hoy le aconsejaría que se centre en habilidades técnicas, que exprima al máximo su potencial conociendo sus competencias y desarrollando las habilidades que demandan las empresas, pero, sobre todo, que desarrolle su learnability. También es fundamental que se impulsen las llamadas soft skills o competencias sociales, como la comunicación, para que la carrera profesional se desarrolle en las mejores condiciones.
Probablemente recomendar carreras concretas sea condenar a muchas personas a estudiar algo que no es lo correcto para ellos, pero sí deben ser conscientes de que cualquier titulación que elijan deberán complementarla con un conocimiento amplio del mundo tecnológico, ya que claramente marcará su vida profesional.
Muchos empresarios se quejan de que lo que de verdad falta en los jóvenes es vocación y capacidad de sacrificio. ¿Está de acuerdo?
En absoluto. Además no creo que esta visión sea muy común entre las empresas con las que colaboramos. Por lo que sabemos de nuestros estudios, los millennials atienden especialmente a la aportación de las empresas a nivel social, trabajan bien en equipo y entienden el liderazgo de manera distinta, como la capacidad de fomentar a los profesionales e impulsar sus capacidades.
“La formación profesional y dual permite a los jóvenes conocer de primera mano los procedimientos y el funcionamiento de las compañías”
María José Martín ManpowerGroup
La capacidad de sacrificio y la vocación son claves en el talento joven; ese no es el problema. Hay compañías que no se adaptan a los cambios que sufre el mundo laboral y siguen las mismas estrategias de siempre, por lo que no consiguen atraer y comprometer al talento que requieren.
Las fórmulas de antes no sirven en un mundo hiperconectado y en constante cambio. No podemos olvidar que el talento joven tiene unas habilidades digitales innatas y no tiene la misma percepción de desarrollo de su carrera profesional que tenía antes, es decir, largas carreras en una misma empresa.
Algunos mantienen que una de las posibles soluciones está en reforzar la Formación Profesional (FP), tradicionalmente desprestigiada. ¿Están cambiando las cosas?
La formación profesional y dual permite a los jóvenes conocer de primera mano los procedimientos y el funcionamiento de las compañías. Lo que facilita su inserción dentro del mundo laboral.
En la línea que hablábamos antes, las empresas demandan cada vez más este tipo de perfiles técnicos que nada tienen que ver con perfiles de habilidades básicas, como se suele pensar de la FP. Oficios manuales cualificados (electricistas, soldadores, mecánicos), seguidos de oficios técnicos (de control de calidad o de personal) y profesionales como investigadores o jefes de proyectos, son los perfiles más difíciles de encontrar en España. Esto está cambiando, los profesionales que adquieren habilidades técnicas en la formación dual y FP serán clave en el futuro del empleo.
También hay quien mantiene que el déficit en profesiones tradicionalmente muy masculinas pasa por no interesar a las jóvenes. ¿Cómo se puede enfrentar esto?
Desgraciadamente ocurre. En los perfiles más técnicos observamos una infrarrepresentación femenina. Como he apuntado antes, es fundamental la estrecha colaboración con los centros educativos, las instituciones y las empresas para fomentar que más mujeres se interesen por estas carreras y especialidades.
“Es necesario fomentar medidas que potencien la la integración y el aprendizaje de todas las generaciones que conforman la empresa”
María José Martín ManpowerGroup
Probablemente, también debamos hacer una reflexión sobre el modo en el que acercamos a los niños al mundo de las ciencias y las matemáticas. Es posible que cambiando enfoques también cambiemos el interés que este tipo de conocimientos generan.
¿Por qué en España penaliza tanto la edad en los trabajos?
El talento senior puede marcar la diferencia en muchos planos. Los séniores aportan una buena agenda de contactos, experiencia en la gestión de éxitos y fracasos, relaciones de confianza, compromiso. En una época de escasez de talento, las empresas no pueden permitirse ignorar este nicho.
¿No sería más provechoso conjugar el empuje de los jóvenes y su capacidad de adaptación a los nuevos escenarios con la experiencia y el conocimiento de los más veteranos?
Sí, las empresas deben saber gestionar y aprovechar la convivencia de distintas generaciones. Eso es además una de sus principales fortalezas. En 2020, a nivel global, un tercio de los profesionales serán de la generación millennial, otro tercio de generación X, y el otro tercio serán baby boomers.
No existen recetas únicas porque cada compañía tiene su propia cultura, pero lo que está claro es que es necesario fomentar medidas que potencien la la integración y el aprendizaje de todas las generaciones que conforman la empresa. Las conversaciones de carrera, el mentoring inverso… hay un sinfín de iniciativas que pueden adaptarse.
Imágenes | ManpowerGroup
