Se trata de una figura contractual clásica que ha sido ampliamente utilizada por las empresas pero, lo primero que hay que aclarar, es que ya no existe como tal. Con la última reforma laboral se derogó el contrato de interinidad, pero se reemplazó (con sus particularidades) por el de sustitución.
La cuestión es que, precisamente, uno de los objetivos de la reforma es acabar con la temporalidad, por lo que se busca que los contratos temporales sean minoritarios. Y precisamente este tipo de contratación a menudo resultaba perjudicial para los trabajadores, al otorgarles menos estabilidad y seguridad en su puesto de trabajo.
En este contexto se entiende perfectamente por qué ya no existe el contrato de interinidad; sin embargo, para determinados casos que vamos a explicar se suplen sus funciones con el nuevo contrato de sustitución.
¿Qué es un contrato de interinidad?
Un contrato de interinidad (también conocido como Contrato 410) es un tipo de acuerdo laboral que se celebra entre una empresa y un trabajador con la finalidad de cubrir temporalmente la ausencia de otro empleado que tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo.
Por tanto, se utiliza cuando se espera que el empleado ausente regrese a su puesto en un futuro previsible. Por ello, por ejemplo, puede usarse para cubrir una baja por maternidad, una enfermedad prolongada o una excedencia temporal. El contrato de interinidad tiene una duración determinada, que coincide con el periodo de ausencia del trabajador titular del puesto, y finaliza automáticamente cuando este último regresa a su puesto de trabajo.
Durante el tiempo que dure el contrato de interinidad, el empleado contratado temporalmente tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador de la empresa, aunque su contrato esté vinculado a la duración de la ausencia del trabajador titular.
En principio, los contratos de interinidad se regían por el Real Decreto-ley 2720/1998, de 18 de diciembre, que desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores referido a los contratos de duración determinada y estipula, en su artículo 4 que, un contrato de interinidad es “el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual”.
Sin embargo, como hemos dicho, con la última reforma laboral, desarrollada en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, desapareció la figura del contrato de interinidad y se estableció que los contratos de trabajo se presume son concertados por tiempo indefinido.
Sin embargo, este real decreto —que igualmente modifica el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores sobre contratos de duración determinada— dicta en su artículo primero apartado tres “las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada”.
Así, desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado y determina que solo podrán celebrarse contratos de trabajo “de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”.
Según reza el texto legal, “para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.
Por circunstancias de la producción se entenderá “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”.
En cuanto a la sustitución de trabajadores, se estipula que “podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución”.
Además, también se podrá realizar un contrato de sustitución “para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución”.
Por último, “el contrato de sustitución podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses”.
¿Qué ocurre con los contratos de interinidad vigentes antes de la reforma laboral?
Para los contratos de este tipo vigentes antes del 31 de diciembre de 2021 ( y los celebrados entre esa fecha y el 30 de marzo de 2022), la disposición transitoria tercera del Real Decreto establece un régimen transitorio en virtud del cual se mantiene la regulación de la normativa vigente en el momento en el que fueron concertados hasta su duración máxima.
¿Qué duración puede tener un contrato de interinidad?
Con la nueva situación legal, en la que —como venimos diciendo— los contratos de interinidad han pasado a ser reemplazados por los de sustitución, se establece que si la contratación es debida a circunstancias de la producción, la duración no podrá ser superior a seis meses, ampliable a un año como máximo por convenio colectivo de ámbito sectorial.
Igualmente, las empresas “podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”.
Además, se establecen unos límites sobre los días que se pueden usar este tipo de contratos en un año natural, o sobre su uso para “la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa”.
En el caso de los contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, la duración del contrato coincidirá con el tiempo de ausencia de la persona sustituida, aunque “la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días”.
¿Cuándo un contrato de interinidad pasa a ser indefinido?
Con la legislación anterior, un contrato de interinidad podría convertirse en indefinido bajo ciertas circunstancias específicas (superación del plazo máximo de duración, que la persona sustituida no regrese a su puesto, que sufra una incapacidad laboral permanente…) pero esta última reforma laboral ha supuesto un cambio de paradigma.
Dado que, como hemos dicho, tiene como uno de sus objetivos reducir el trabajo temporal, la ley estipula que, por defecto, cualquier contrato laboral es indefinido y, por tanto, se busca que este tipo de contratos sean minoritarios (para otros supuestos se creó el contrato fijo-discontinuo).
Aun así, la norma estipula que “adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal”.
De igual manera, adquirirán la condición de fijas las personas que ocupen “un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal”.
Al hilo de esto es importante señalar que las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida.
Ventajas y desventajas del contrato de interinidad
Aunque ya decimos que este tipo de contrato ya no existe, vamos a recordar cuáles son sus principales bondades y flaquezas, tanto para el trabajador como para el empleador, porque básicamente son las mismas que podemos aplicar a los actuales contratos de sustitución.
Para los empresarios, el contrato de interinidad permitía una gran flexibilidad laboral (al poder cubrir temporalmente la ausencia de un trabajador sin comprometerse a un contrato a largo plazo y poder adaptarse a situaciones de ausencia previsibles, como bajas por maternidad, enfermedad o excedencias, sin tener que contratar personal de forma permanente. Por otro lado, posibilitaba reducir costes laborales, al evitar los asociados a los contratos indefinidos como las indemnizaciones por despido improcedente.
En cuanto a las desventajas, el engorro legal y los costes adicionales que suponía para el empleador el encadenamiento de contratos y, sobre todo, la falta de continuidad en el equipo por la rotación de empleados diferentes.
Por lo que toca al trabajador, las ventajas del contrato de interinidad eran sobre todo poder optar a una oportunidad laboral con un empleo temporal que, según casos, podía acabar siendo indefinido, además de contar con las mismas ventajas (salario, vacaciones y demás beneficios) que cualquier otro empleado.
Por el contrario, las desventajas para el trabajador eran principalmente la incertidumbre laboral por tratarse de un contrato temporal, y una menor estabilidad al no tener el trabajo garantizado a largo plazo.
En resumen, el contrato de interinidad ya no existe pero su funcionalidad principal —la de ofrecer flexibilidad a las empresas cuando deben cubrir temporalmente la ausencia de otro trabajador o hacer frente a circunstancias excepcionales de la producción— queda cubierta, con sus particularidades, con el contrato de sustitución.
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