A principios de febrero, el Gobierno conseguía convalidar la reforma laboral en el Congreso. Y lo hacía con un ajustadísimo resultado, 175 votos a favor y 174 en contra, gracias a un error de un diputado del Partido Popular que votó de forma telemática.
El presidente Pedro Sánchez lograba sacar adelante el proyecto de la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, sin el respaldo de todo el bloque de izquierda que apoyó su investidura. En este sentido, finalmente PNV, EH Bildu y ERC votaron en contra.
Objetivos de la reforma laboral
La reforma, pactada por el Ejecutivo con patronal y sindicatos tras casi un año de negociaciones, persigue la creación de empleo estable y de calidad. Su objetivo es reducir la excesiva temporalidad en la contratación de la que adolece el mercado de trabajo español.
Con el nuevo texto, el Gobierno da cumplimiento a los requerimientos de Bruselas, que reclama a España medidas para combatir la temporalidad y el paro juvenil, y que había condicionado la aprobación de esta norma a la recepción de una nueva partida de los fondos europeos.
Pero ¿cuáles son las principales novedades de la primera reforma consensuada entre el Gobierno y los agentes sociales en 15 años? ¿Qué cambios introduce respecto a la legislación aprobada por el Gobierno de Mariano Rajoy en 2012?
Cambios de la reforma laboral de 2022 respecto a la de 2012
Límites a la contratación temporal
La nueva legislación establece que el contrato indefinido será el ordinario y desaparece el contrato de obra y servicio, modalidad de contratación temporal responsable, según el Gobierno, de los mayores fraudes.
Así, solo se podrán concertar contratos temporales por dos causas: para sustituir a un trabajador o por circunstancias de la producción.
Respecto a este último, se contempla un contrato temporal por circunstancias de la producción para situaciones ocasionales imprevisibles, que no podrá durar más de seis meses, ampliable a un año por convenio. También se establece otro para situaciones ocasionales y previsibles, cuya duración máxima será de 90 días, nunca de manera continuada.
Además, un trabajador temporal será fijo si acumula 18 meses de trabajo bajo contratos temporales en 24 meses. También pasarán a ser indefinidos los temporales fraudulentos.
Por otra parte, el contrato temporal de obra para la construcción se transforma en indefinido. Finalizada la obra, la empresa deberá hacer al trabajador una propuesta de recolocación.
Impulso del contrato fijo discontinuo
La normativa refuerza la utilización de los contratos fijos discontinuos para mejorar la estabilidad de los trabajadores de sectores sometidos a una gran estacionalidad, como el del turismo. Las empresas de trabajo temporal y subcontratas podrán celebrar este tipo de contratos y, a efectos de antigüedad, se tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral y no solo el tiempo de servicios efectivamente prestados.
Mayores sanciones por fraudes de ley
Las multas por contratos fraudulentos se elevan de 8000 a 10 000 euros en su grado máximo y se impondrán por cada trabajador indebidamente contratado, en lugar de por empresa. Hasta ahora la sanción era la misma tanto si el afectado era uno como si eran 100.
Simplificación de los contratos de formación
El contrato formativo tiene ahora dos modalidades: el contrato de formación en alternancia (para que los menores de 30 años puedan compatibilizar trabajo y estudios, con una duración comprendida entre los tres meses y los dos años) y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios (por un periodo de entre seis y 12 meses).
Subcontratación
No se restringirá la subcontratación, pero se deberá respetar el convenio de la empresa que haga la subcontrata. Todo en aras de limitar los casos de abuso laboral que esta forma de trabajo ha provocado en los últimos años.
Negociación colectiva
Los convenios no decaerán cuando venza su vigencia; serán válidos hasta que sean sustituidos por otros nuevos para evitar que las empresas no quieran negociar. Además, los sectoriales prevalecerán sobre los convenios de empresa, que no podrán reducir los salarios ni aumentar las jornadas que establezcan los primeros.
Nuevos modelos de ERTE
Además del actual sistema de reducción de jornada y suspensión temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se crea el llamado Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para capear crisis como la provocada por la covid. El objetivo es evitar que las empresas recurran al despido ante situaciones similares a las vividas como consecuencia de la pandemia. Eso sí, la activación de este mecanismo deberá ser autorizada por el Consejo de Ministros de entender que se dan las circunstancias para ello.
El nuevo mecanismo RED tendrá dos modalidades: cíclica (por una coyuntura macroeconómica general) y sectorial (por cambios en un sector o sectores de actividad). Contará con un fondo propio para la financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social, así como de los costes de formación para el reciclaje de los trabajadores.
¿Qué se mantiene de la reforma de 2012?
La nueva norma no deroga por completo el texto de 2012. Así, se mantiene intacta la indemnización por despido que introdujo la reforma laboral del primer Gobierno de Rajoy: 20 días por año trabajado si el despido es objetivo; 33 si es improcedente.
También se queda sin tocar el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que permite a las empresas hacer «modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo» cuando concurran «probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción». Esta ha sido la verdadera línea roja de la negociación para los empresarios, clave para que hayan refrendado la reforma.
Las empresas, por tanto, seguirán decidiendo sobre la movilidad de sus trabajadores, su jornada, horarios, turnos, salarios o sobre los despidos colectivos. A partir de ahí será la justicia la que determine si tales acciones están o no justificadas.
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