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Talent shortage: cómo luchar contra la escasez de talento

Sabemos que los fenómenos que surgen en Estados Unidos no tardan en llegar y extenderse también en Europa. Y las estrategias implementadas por las empresas para tratar de solucionar el problema del llamado talent shortage, o escasez de talento, no son una excepción.

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¿Qué es el talent shortage?

Según una investigación realizada por el Foro Económico Mundial (FEM), tres de cada cuatro empresas no encuentran los perfiles que buscan. Un porcentaje que ha aumentado claramente en los últimos años, siendo superior al 120 % respecto a hace 10 años, cuando las empresas luchaban por encontrar al 34 % de los trabajadores. Un fenómeno que no da señales de detenerse y cuyas consecuencias serán aún más graves en los próximos tiempos.

Es una alarma para todo el mundo laboral y un nuevo reto que los departamentos de RRHH deben afrontar transformándose en auténticos cazatalentos. En particular, las áreas operativas de Tecnologías de la Información (TI) y Ventas y Marketing, junto con la producción y el Front Office, son las que más dificultades encuentran a la hora de llenar las mesas de oficina vacías.

Hay varios factores que contribuyen a esta carencia de talento. Entre estos encontramos los cambios demográficos, las políticas públicas, los salarios, las nuevas prioridades de los trabajadores. Y otras causas que derivan de los cambios tecnológicos y digitales que están afectando al mundo del trabajo a un ritmo cada vez mayor.

Todo esto genera una falta de habilidades -duras y blandas- que puedan satisfacer la demanda de las empresas. De hecho, también hablamos de skill shortage cuando un candidato no tiene las competencias técnicas y personales adecuadas para ocupar un nuevo puesto de trabajo.

¿Emergencia o tendencia?

Como señala McKinsey en su estudio ‘The skillful corporation’, el 43 % de las empresas actualmente sufre escasez de habilidades en su fuerza laboral. Lo llamativo es que este porcentaje está previsto que alcance el 87 % en los próximos cinco años. Por lo tanto, no sorprende que para el 53 % de las organizaciones, la acción más útil y urgente para cerrar esta brecha sea implementar iniciativas de capacitación de los empleados. Y solo después pensar en contratar nuevos recursos.

Estamos ante un escenario controvertido y en cierto modo paradójico. Por un lado, el 70 % de las organizaciones tiene previsto un aumento de personal en los próximos seis meses, siempre que puedan encontrar perfiles especializados. Esto, por lo menos, es lo que afirma el informe ‘Upwork’s Future Workforce‘. Por otra parte, estimaciones publicadas por la revista de negocios ‘The Fintech Times’ prevén que para 2030 más de 85 millones de puestos de trabajo permanecerán descubiertos debido al talent shortage.

Datos parecidos se desprenden también de una investigación de Randstad según la cual, por parte de la empresa, el 48 % de los responsables de recursos humanos considera la falta de perfiles cualificados y las dimisiones voluntarias como los principales problemas de su organización.

Eventa, una de las empresas de Gartner, ha realizado una encuesta en la que participaron unos 200 directivos de RRHH. Se les preguntó qué percepción tenían sobre la duración de esta problemática.. De estos, el 33 % piensa que «se mantendrá así en el futuro previsible», el 26 % cree que durará de 6 a 12 meses y el 24 % asume que será un realidad que habrá que afrontar durante más de un año.

Cómo contrarrestar el fenómeno

Para atraer y retener talento, hay que poner a las personas en el centro de las estrategias de recursos humanos. Dando respuesta a sus necesidades y expectativas. Un aspecto que, además de asegurar el debido reconocimiento al trabajo y compromiso de los empleados, puede permitir a la empresa obtener una importante ventaja competitiva en términos de contratación y retención.

Otro punto fundamental, en el mercado laboral actual, es la posibilidad constante de formación, actualización y reciclaje profesional. De esta forma, por un lado, se reconoce el valor del individuo ayudándole en toda su carrera en el logro de sus objetivos. Por el otro, también responde a la necesidad de las empresas de garantizarse las competencias necesarias para el futuro, frenando ‘en casa’ el fenómeno del talent shortage.

Al intentar crear un buen ambiente de trabajo, un factor de gran importancia es garantizar el bienestar, tanto físico como mental de los empleados. En este sentido, las empresas deben poder reinventar su cultura para hacer frente a las necesidades cambiantes del personal. Una cultura corporativa centrada en la empatía, que promueve la diversidad y la inclusión, es mucho más probable que genere una mayor lealtad. Y tiene un efecto más duradero que el salario.

Además, permitir que los empleados aumenten o actualicen sus habilidades y  seleccionen proyectos interesantes, significa demostrarles que el crecimiento es importante. Además, los programas de movilidad interna también tienen indudables ventajas para la empresa, ya que pueden reducir significativamente los costes de contratación e incorporación. Al acortar el tiempo necesario para lograr la productividad y retener al personal.

Por Alberto Barbieri


Imágenes I Etienne Girardet/Unsplash, AbsolutVision/Unsplash, Erik Mclean/Unsplash

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