Desde la pantalla, una inteligencia artificial nos pregunta dónde nos vemos en cinco años.
Esta pregunta, muy frecuente en una entrevista de trabajo, en realidad pretende resolver si merecerá la pena invertir en nuestra formación, o si por el contrario, nos iremos antes de resultar rentables.Tras nuestra respuesta, la inteligencia artificial nos devuelve un mensaje:
? “75% de aceptación, enhorabuena. Pero presta atención al tono”
Las preparaciones o entrenamientos específicos para superar determinadas pruebas son muy frecuentes en nuestra sociedad. Tenemos test digitales para sacar el carné de conducir, academias online para superar oposiciones, aplicaciones para hacer deporte. Pero ¿es posible que una inteligencia artificial nos prepare para una entrevista de trabajo?
El análisis del currículum usando IA, ¿sirve de algo?
En 2017 llegaba a Word la herramienta Resume Assistant de la mano de LinkedIn. La idea tras el proyecto es que los suscriptores de Office 365 (y ahora Microsoft 365) puedan adaptar su currículum a ofertas específicas usando como modificador el conocimiento acumulado en LinkedIn sobre lo que funciona a la hora de enviar currículums.
Un ejemplo muy sencillo y poco realista, pero fácil de entender: imaginemos que el motor IA tras Resume Assistant se da cuenta de que hay una relación entre los puntos finales de las oraciones del CV y la probabilidad de ser elegido. Poner punto final aumenta la probabilidad en un 5%. ¿Qué recomendará la herramienta? Añadir esos puntos, evidentemente.
Por descontado, este subprograma de Office trabaja en el plano del contenido más que en la estética, ‘dopando’ a nivel de redacción nuestro currículum para que se adecue lo máximo posible a las palabras clave esperadas por RRHH. Es una forma de optimización ‘SEO’ del CV. Un truco para que resulte más atractivo de lo que nosotros somos capaces de redactar.
En este caso la alianza entre LinkedIn y Microsoft no actúa como coach personal, sino como maquillador de la información que presentamos en un inicio a las empresas. Pero aún quedan por delante otras fases con mucho más peso en el proceso de selección.
Inteligencia artificial en pruebas a candidatos
Lo cierto es que la inteligencia artificial ya se usa por parte de las empresas. Desde hace unos años, Pymetrics diseña pruebas específicas para captación de talento para empresas como Mastercard, Accenture o Kraft Heinz. Estas acuden a estos procesos cuando ofrecen puestos de trabajo de alto valor añadido y con un sueldo elevado para dar así con el perfil más idóneo.
Idóneo no solo desde el punto de vista de la capacidad de trabajo (habilidades puramente laborales). A lo largo de diferentes dinámicas de grupo que pueden durar hasta cuatro horas en varias rondas, se determinan factores menos tangibles como la capacidad de liderazgo, resistencia al fracaso, reticencia al riesgo, sensibilidad personal hacia los compañeros, adaptación a la cultura de la empresa, etc.
¿Por qué se usan técnicas de análisis de inteligencia artificial en lugar de entrevistas clásicas (proceso que se mantiene para otras etapas)? Para ponderar factores que no puedan ser percibidos a través de una entrevista. Pruebas cuyas habilidades equivalentes se demuestran ‘haciendo’, no ‘hablando’, y a través de sistemas que minimicen los sesgos.
Otro ejemplo: un entrevistador con un título de ingeniería es probable que sea menos reacio a contratar a un ingeniero afín en lugar de a un arquitecto, y que pondere a la baja las capacidades de este último solo porque no se parece o no se siente identificado con él. Estos sesgos personales son muy frecuentes, y suelen afectar negativamente siempre a los mismos perfiles, lo que genera brechas.
El caso de Unilever (España y UK)
Uno de los casos pioneros de este tipo de cribas la protagonizó Unilever España en 2017. Sometió a 3000 candidatos a una docena de juegos online, y una inteligencia artificial ponderó su comportamiento en ellos para determinar su adecuación al puesto. Se analizaron factores como estos:
- Pensamiento analítico.
- Empatía.
- Agilidad.
- Capacidad de adaptación a nuevos entornos.
- Capacidad de aprender y de reaprender.
- Toma de decisiones.
Este proceso era la segunda fase de un total de tres: envío del CV en LinkedIn, gamificación y entrevistas personales. En estas últimas es donde Unilever UK usa desde 2019 software de reconocimiento facial desarrollado por HireVue. Analiza 25.000 puntos de información por cada 15 minutos de entrevista y recoge valores como lenguaje corporal, estado de excitación, tono y vocabulario.
Si se cuenta con una amplia base de datos, este tipo de sistemas puede detectar algunos patrones de interés. Como ejemplo, estados de nerviosismo sutiles, respuestas al estrés e incluso mentiras. No es poco frecuente que los candidatos magnifiquen sus experiencias pasadas.
Aunque el uso de inteligencia artificial, especialmente en reconocimiento facial y en combinación con algoritmos de caja negra —sistemas que funcionan muy bien pero no ofrecen una forma para verificar la forma en que se tomó la decisión— puede resultar controvertido a nivel ético, así como construir nuevos sesgos.
Por ejemplo, estos sistemas podrían discriminar a las personas con TDAH por tener un patrón de comportamiento ‘impulsivo’ comparado con el resto de perfiles, minusvalorar la adecuación a la cultura empresarial de una persona con trastorno del espectro autista o descartar a un empleado porque haya pasado por un ictus con parálisis facial. La IA no va a eliminar todos los sesgos, pero puede incurrir en otros nuevos.
¿Preparar una entrevista laboral con inteligencia artificial?
Otra herramienta que emplea LinkedIn es ‘Common Questions’, una página web donde podremos practicar preguntas típicas de estos procesos. “Háblame sobre ti”, “¿Por qué deberíamos contratarte?” o “Describe el proyecto que más te haya desafiado” son algunas de las preguntas con las que podremos entrenarnos. Eso sí, en inglés.
Esta plataforma ya hace uso de técnicas de inteligencia artificial, aunque aún siguen siendo demasiado genéricas y muy poco específicas. Es decir, no responden al tipo de trabajo, puesto deseado por el usuario o a su perfil. Aún no son un coach personalizado, pero sí un primer paso para aplicar a la entrevista laboral técnicas de IA.
Uno de los casos más curiosos, que quizás sea habitual en unos años, es descubrir que hay academias orientadas a enseñar cómo ‘vencer’ a una IA durante un proceso de selección de personal. Sucede en Corea del Sur, donde estos coaches (de momento humanos) entrenan a los candidatos para superar el nuevo proceso.
Pero tampoco queda mucho para que sean las propias inteligencias artificiales las que nos entrenen. La plataforma de LinkedIn ha sido una primera iteración que, combinada en el futuro con chatbots e incluso con vídeo, podrían dar las claves para superar con éxito una prueba. Podemos pensar en ello como la ganancia aparente en IQ tras haber realizado cientos de test.
Si ya tenemos inteligencias artificiales proactivas peinando la red en busca del candidato perfecto, no cabe duda de que pronto tendremos inteligencias artificiales ‘chetando’ currículums mediante ‘SEO’ para aparecer en los primeros puestos. Si la optimización se da en las búsquedas, los candidatos también usarán estas herramientas para decantar la búsqueda a su favor.
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