El efecto positivo que tuvo el coronavirus para el desarrollo directivo de la mujer al favorecer el teletrabajo y, con él, la conciliación, se está disipando. Tras varios años registrando una tendencia al alza, pasando del 11,8 % de 2016 al 18,8 % de 2021, en 2022 la presencia femenina en puestos directivos cayó dos puntos, hasta situarse en el 16,8 %.
Así se desprende de la 16ª edición del informe ’Brecha salarial y presencia de la mujer en puestos directivos 2022’, elaborado por la consultora ICSA Grupo y la escuela de negocios EADA.
Presencialismo versus conciliación
Para Indry Canchila, ingeniera industrial, socia directiva de ICSA Grupo y una de las autoras del estudio, uno de los principales motivos que explican este retroceso es que se ha vuelto al presencialismo tras el COVID-19. “No se ha aprovechado la oportunidad de digitalización, teletrabajo y conciliación que ofreció la pandemia, y las empresas están instaurando el modelo presencial pre-COVID-19 y de trabajo por horas, no por objetivos”. En su opinión, “hemos vuelto a los puestos de trabajo poco adaptables, poco flexibles, que no favorecen la conciliación personal y profesional de las mujeres”.
Como consecuencia de ello, Aline D. Masuda, profesora de EADA Business School y coautora del estudio, apunta que “muchas mujeres que accedieron a un puesto directivo durante la pandemia se han visto obligadas a dejarlo o a migrar hacia un cargo intermedio por las dificultades para conciliar”.
El descenso es más evidente en los puestos de Dirección General, donde las mujeres representan solo un 8,8 %, Dirección Comercial (7,6 %), que exige movilidad frecuente, y Dirección de Operaciones y/o Producción (5,9 %), vinculada a carreras técnicas, ámbitos típicamente masculinos. En cambio, hay mayor presencia femenina en la dirección de Recursos Humanos (32,9 %) y en la de Administración y Finanzas (19,5 %).
Por tamaño de las organizaciones, disminuye la cuota de mujeres en las más grandes (19,4 %) y en las medianas (25 %), mientras que aumenta en la pequeña empresa (55,6 %).
Persiste la brecha salarial
Tampoco resulta nada alentadora otra de las conclusiones del informe. Y es que se mantiene la brecha salarial entre hombres y mujeres en todas las categorías profesionales.
En los niveles más altos, en cifras absolutas, el sueldo medio actual de un directivo es de 88 129 euros brutos anuales, mientras que el de su homóloga femenina se sitúa en los 77 928 euros, lo que supone una diferencia salarial del 13,1 %.
En cargos intermedios, hablaríamos de 44 020 euros brutos anuales de los hombres frente a los 39 106 euros de las mujeres (una brecha del 12,6 %). Y en el caso de los empleados, ellos cobran 28 127 euros brutos anuales y ellas 25 243 euros (una diferencia del 11,4 %).
Peor pagadas aunque mejor preparadas
Esta desigualdad salarial en las mismas posiciones es aún más sangrante si tenemos en cuenta que, tal y como constata el estudio, las mujeres están incluso mejor preparadas que los hombres a nivel formativo. Así, un 42,8 % de mujeres tienen un máster o postgrado, frente a un 42,4 % de los hombres.
También es mayor el porcentaje de mujeres con estudios universitarios: representan un 47,8 %, frente al 44,9 % de los hombres. Y sin estudios universitarios, hay menos mujeres (9,4 %) que hombres (12,8 %).
Posiciones directivas muy masculinizadas
Los datos son tozudos, no mienten y vuelven a mostrar que la igualdad real entre hombres y mujeres, pese a los avances de los últimos tiempos y un movimiento feminista cada vez con más músculo, sigue estando muy lejos.
Al margen de que la vuelta al presencialismo en la era pos-COVID-19 haya perjudicado la escalada de las mujeres a puestos de mayor responsabilidad, lo cierto es que, más allá de coyunturas temporales, las posiciones directivas siguen estando “muy masculinizadas”, indica el estudio. Algo que sigue sin romperse y puede continuar acentuándose en los próximos años si no se implantan modelos flexibles que faciliten la conciliación entre vida personal y profesional, advierte el documento.
Para la investigadora Masuda, “la solución pasaría por un cambio de legislación que promueva la conciliación, un cambio cultural en el mundo empresarial, más oportunidades para desarrollar la carrera de las mujeres en la empresa y la equiparación salarial con los hombres”. Sin olvidar lo más importante: “educar a las próximas generaciones de mujeres para invertir la tendencia y conseguir una distribución equitativa de las responsabilidades domésticas”. El cambio, una vez más, desde la educación, para lograr auténticos avances y no remedios paliativos resultado de la obligatoriedad de cumplir las normativas en materia de igualdad.
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