Todos los trabajadores tienen situaciones extralaborales complejas que suponen retos en su día a día. Algunas están relacionadas con las condiciones laborales (salario, commuting, horario…), mientras que otros se encuentran ‘estrictamente’ en el ámbito personal (dependencia, deudas, malos hábitos…). ¿Sabes qué preocupa a tus trabajadores? ¿Cuáles son sus problemas?
¿Es posible escuchar, comprender y ayudar a los trabajadores más allá del ámbito laboral? Partiendo del derecho a la privacidad, ¿cabe una empresa interesada por las preocupaciones de sus empleados, que tenga en cuenta la casuística y dificultades de su vida? Lo cierto es que sí.
¿Cuáles son los mayores problemas de los (trabajadores) españoles?
Si se acude a la encuesta del CIS ‘Tres problemas principales que existen actualmente en España’ (marzo 2020), destaca ‘el paro’ (59,8 %), ‘los problemas de índole económica’ (28,7 %) y ‘la sanidad’ (19,8 %). Muchos de ellos son demasiado generalistas y globales, pero otros están centrados en el ámbito laboral.
Es el caso de ‘los problemas relacionados con la calidad del empleo’ (15,6 %), que es una de las mayores preocupaciones entre la población activa. Lo cual tiene sentido si se tiene en cuenta que el porcentaje de trabajadores pobres (in-work poverty) en España ha alcanzado el 12,7 %. Para cada vez más trabajadores, disponer de un salario no les permite llevar una vida digna.
Teniendo en cuenta que los indicadores generales de empleo de España son bajos respecto a otros países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) (posición 34 de 40 en ‘tasa de empleo’, 28 de 40 en ‘tasa de empleo a largo plazo’ y 38 de 40 en ‘seguridad en el empleo’), es coherente que parte de los problemas que tienen los trabajadores españoles estén relacionados con una baja calidad en el empleo que ya tienen.
Mientras que los problemas de ámbito privado apenas se recogen en las estadísticas, los sanitarios, políticos y económicos sí lo hacen. Es obvio que la empresa tiene limitaciones en materia política, pero lo cierto es que existen muchos factores comunes en los que podría mejorar la vida de los trabajadores tanto dentro como fuera del horario laboral.
Preguntar de forma activa por las preocupaciones vitales
Debido a las diferentes leyes de protección de datos y otros reglamentos como el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), existen límites muy marcados en la relación de privacidad entre empleado y empresa. Existen muchos datos que no pueden ser almacenados sin el consentimiento expreso del trabajador, y en algunos casos está prohibido preguntar (afiliación religiosa, orientación sexual).
Sin embargo, no existen límites a lo que los trabajadores pueden comunicar a los diferentes mandos intermedios o compañeros sobre sus vidas privadas. Además, existe una enorme cantidad de datos que la empresa puede conocer que pueden servir de base para facilitarle la vida a los trabajadores.
Algunos de estos ya están presentes en la empresa. Por ejemplo, cuando un progenitor pide una reducción de jornada para encargarse de un hijo, los responsables de ese puesto saben que existe ese hijo, y con cierta empatía es fácil imaginar las complejidades que aporta cuidar de alguien, ir a llevarle al colegio o encargarse de su manutención.
Preguntar de forma activa por las preocupaciones vitales no solo es legítimo y no incumple normas de privacidad, también es un signo de comprensión y solidaridad hacia los trabajadores, que sentirán que se les escucha. La gestión de esa información, no obstante, es compleja. A menudo no puede ser registrada o trasladada a otros empleados, porque no se trata de información laboral sino información estrictamente confidencial (en confidencia) de corte personal.
Empatía laboral llevada a la práctica
Una vez que a nivel empresarial se conocen los problemas personales de la vida de sus trabajadores, cabe preguntarse qué puede hacerse con esa información, dónde están los límites y cómo manifestar dicha empatía con acciones que no deriven en desigualdades con respecto a otros compañeros.
Por ejemplo, saber que un padre tiene dificultades para conciliar y flexibilizar su horario de entrada es, sin duda, un detalle con esta persona. Sin embargo, si solo se flexibiliza su horario sin tener en cuenta al resto de la plantilla (que pueden o no tener problemas para conciliar y ninguna obligación de comunicarlos), el ambiente en el trabajo puede enrarecerse con rapidez.
Un punto de equilibrio interesante que además protege la privacidad de los empleados es diseñar políticas de mejora de las condiciones laborales para todos basándose en los problemas personales de unos pocos. Por ejemplo, si un trabajador en confidencia informa de un problema de salud que empeora si no cuenta con determinada equipación ergonómica fuera de las obligaciones legales de prevención de riesgos laborales, no estaría de más considerar esa equipación para quienes la soliciten.
Con este tipo de estrategias no solo se protege la información compartida por los empleados hacia los mandos intermedios (trasladada ‘hacia arriba’ de forma anonimizada), sino que además se resuelve en cierta medida un problema no necesariamente laboral de forma que, además, otros trabajadores no afectados por el problema original se benefician de la estrategia en cuestión. Bien hecho es un win-win para todos los empleados y para la empresa.
La amistad entre compañeros de trabajo es algo que transciende el ámbito empresarial y que, aunque guarda relación tangencial con la empresa, funciona como entidad aislada y autónoma de esta. No hay leyes que prohíban la amistad y ayuda entre compañeros (aunque sí conviene tener en cuenta posibles conflictos de interés en relaciones laborales arriba-abajo). La empatía es una función humana básica, y todos los trabajos pueden beneficiarse de ella.
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