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Lluís Salart, consultor: «En la conciliación es importante que la alta dirección se lo crea»

Los trabajadores valoramos cada vez más poder conciliar con la familia, tener tiempo para nosotros o que desde las empresas se nos valore y cuide como personas. Pero no todas las compañías, desde las micropymes a las grandes empresas, saben cómo dar el paso e incluir un salario social.

Hablamos con Lluís Salart, socio en Valores & Marketing y consultor EFR (Empresas Familiarmente Responsables) que dedica parte de su tiempo laboral para resolver estos retos que persiguen cambiar la cultura empresarial con el objetivo de conectar los intereses de la sociedad con los de las empresas.

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Eres consultor para que las empresas consigan ser “Empresas Familiarmente Responsables”. ¿Qué es esto?

Existe una fundación llamada Más Familia que ha desarrollado ese modelo de Empresa Familiarmente Responsable. No es el único que existe, hay más, pero todos comparten objetivos: la necesidad de conciliar el ámbito profesional con la vida personal. Buscar ese equilibrio para que puedas realizarte como profesional a la vez que como persona.

Esto, que es lógico y obvio, no es tan fácil. Estos modelos lo que hacen es que, desde la parte de la empresa, se planifique, se estructure y se gestione. Es un aspecto de gestión. Del mismo modo que las empresas tienen un departamento de desarrollo de personas, o de formación, que haya también un plan de gestión de la conciliación para hacer coincidir sus intereses personales o profesionales.

Yo, que soy padre y tengo un hijo de cinco años, no le llevo al colegio, pero sí que le voy a buscar. Me interesa mucho poder entrar muy pronto por las mañanas

Lluís Salart

¿Algún ejemplo de política familiarmente responsable?

La parte más fácil cuando hablamos de conciliación es la flexibilidad horaria. Yo, que soy padre y tengo un hijo de cinco años, no le llevo al colegio, pero sí que le voy a buscar. Me interesa mucho poder entrar muy pronto por las mañanas para irme pronto por la tarde. Y al revés con mi marido: lleva al niño al colegio y luego se va a trabajar.

A los que tenemos hijos nos ayuda mucho, y nos deja cierta tranquilidad. Pienso: “Puede que no haga falta que me paguen un poco más” (que estaría bien). Pero esa hora que tengo ganada para mí vale más que, por ejemplo, 300 euros más al mes.

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Y aquí es donde gana también la empresa. Aparte de tenerme satisfecho, contento, más feliz y desahogado porque no tengo que pensar qué hago con mi niño, no hace falta que me paguen más para poder hacerme cargo. De hecho hay estudios que calculan el sueldo emocional.

Pero el bienestar del empleado va más allá del factor tiempo.

Hay más ejemplos. En cuanto a la variable temporal: cómo compactar las vacaciones, cómo organizarlas más allá del “En agosto cerramos”. También hay temas de flexibilidad espacial: si tu empresa tiene varias sedes, que puedas trabajar en una u otra, o todas las formas de teletrabajo.

También hay aspectos del desarrollo de la persona, o ayudarte a conciliar a la hora de poder formar a tu familia. En la educación de tus hijos, por ejemplo. En el caso de una multinacional que te traslada de país, que también incluya el buscar trabajo a tu pareja. Es algo que se da por hecho a nivel internacional, pero que aquí aún se está trabajando.

Que una empresa grande tenga un gimnasio o que te facilite descuentos para ir repercute en tu bienestar

Lluís Salart

También formarte en aquellos aspectos que no son estrictamente laborales. Que la empresa te pague los cursos de inglés es una mejora en el trabajo, pero que te ayude a gestionar el tiempo para que puedas ir a clases de pintura o a estudiar un grado que nada tiene que ver con tu trabajo, eso es conciliación.

¿Y formación deportiva?

Por ejemplo, ayuda en deporte y salud. Que una empresa grande tenga un gimnasio o que te facilite descuentos para ir repercute en tu bienestar. Pero es que también lo hace en la empresa, que va a tener menos bajas por estrés, o menos bajas por dolor de espalda. Son todos esos aspectos muy básicos pero que tratamos de forma colectiva.

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Has mencionado el aspecto internacional. ¿Valoramos en España la formación?

Hay estructuras que están más trabajadas, o están más asentadas en determinadas empresas. Las que más conocemos son las grandes empresas tecnológicas norteamericanas donde allí la flexibilidad es absoluta. Hay empresas en las que vas el primer día al trabajo, te dan las tareas y el ordenador, y te esperan en tres meses para que les entregues el trabajo.

Este tipo de flexibilidad aquí empieza a llegar pero es muy complicado. O por ejemplo el modelo social de los países del norte de Europa, cuyas coberturas de baja por maternidad y paternidad son mayores que aquí. Fuera de España, tanto por la parte pública como privada, hay modelos más avanzados. Aquí las medidas públicas son ‘justillas’, y la capacidad de innovación de las empresas también está al límite.

Hay empresas que intentan sacarse el certificado como quien se saca una ISO, pensando en lo bien que va a quedar el logo en el informe anual

Lluís Salart

¿Has visto una mejora en los últimos años?

En la conciliación es importante que la alta dirección se lo crea. Si lo haces para rellenar un expediente, no va a funcionar. Hay que trasladarlo luego a los mandos intermedios para que pongan estas medidas de gestión  por delante de su forma de gestión.

Hay empresas que intentan sacarse el certificado como quien se saca una ISO, pensando en lo bien que va a quedar el logo en el informe anual. Cuando van así, fracasan porque se genera una expectativa en el trabajador que luego no se cumple.

¿Esto se puede aplicar en cualquier tipo de empresa?

El modelo está pensado para todo tipo de empresas: micropymes, medianas, grandes empresas, incluso Administración pública, escuela, etc. Se adapta a diferentes niveles. No es un catálogo de medidas, sino un modelo de gestión con indicadores. Complejo, aunque más fácil para las pequeñas empresas. En las grandes el nivel de exigencia es mayor.

Este modelo lo que te propone es gestionar algo para todos, pero no con un modelo igualitario sino trabajando más en la equidad

Lluís Salart

¿Hay demanda de tu profesión?

Hay empresas que sí ven la necesidad y se ponen con ello, y otras que lo ven pero no se atreven. He estado dando charlas sobre estos temas en el sector residencial de personas mayores, un sector que va a crecer. A nivel de mercado cada vez habrá menos personas jóvenes que atiendan a cada vez más personas mayores.

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El planteamiento que explico es: si no empiezas a fidelizar a tus empleados y a cuidarlos físicamente, llegará un punto en que tus empleados de 60 años que tengan que atender a personas de 75, van a estar agotados. Tienes que cuidarles. Hay empresas que lo entienden pero no saben cómo empezar.

¿Por qué hay reticencia en cambiar el modelo de gestión?

Estamos muy acostumbrados a una gestión tradicional paternalista muy basada en el caso particular. Este modelo lo que te propone es gestionar algo para todos, pero no con un modelo igualitario sino trabajando más en la equidad: no todas las medidas funcionan para todo el mundo ni tienen que ser iguales.

Aún hay quien piensa que “como los de producción tienen que entrar en una hora fija, todo el mundo tiene que entrar en una hora fija”. Hay profesionales a los que no les puedes dar flexibilidad diaria, pero puedes darles días libres y otros beneficios sociales para equiparar este salario social. Entender esto cuesta.

Parece que todo orbita sobre valorar al trabajador, y hacerlo en el largo plazo.

Sí, y no es nada común que la gente se lo plantee a cinco años vista, no digamos ya a 20. Las empresas vivimos en el día a día, como mucho en el mes que viene. Vivimos en una situación de mercado en el que cada vez va a ser más complicado contratar personas nuevas (véase la pirámide de población invertida): o pagas muchísimo a los nuevos, o cuidas a los que tienes.

Imágenes | iStock/bodnarchuk, iStock/IrenaV, iStock/KatarzynaBialasiewicz

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