La inclusividad laboral es uno de los grandes retos de la gestión de recursos humanos actual. De hecho, es una buena baza para fortalecer el ambiente laboral y aprovechar al máximo el potencial de las personas. Actúa como el lubricante de un motor: reduciendo las fricciones del equipo y permitiendo a este trabajar de forma sostenida en favor de la empresa.
La filosofía de la inclusividad laboral
Es un hecho: todos tenemos capacidades diferentes. Quizá en algunas tareas seamos muy ágiles y eficientes y otras nos cuestan un poco más. Ante las dificultades hay, principalmente, tres estrategias:
- Descartar a la persona para esa tarea que le es complicada. Es la solución radical. Tiene un grave inconveniente en la realidad actual: dado que los trabajos suelen implicar un creciente número de cometidos, cada vez es más difícil encontrar candidatos que no se encuentren con alguna dificultad en ninguna de sus muchas obligaciones.
- Realizar adaptaciones específicas para resolver cada dificultad. Buscaríamos, por ejemplo, el refuerzo de otros compañeros, medios materiales para facilitar la accesibilidad, etcétera.
- Planificar cada puesto y cada tarea anticipándonos a las dificultades. En definitiva, buscar una forma coherente de derribar barreras. En ese aprendizaje continuo consiste, verdaderamente, la inclusividad laboral.
Las ventajas de los trabajos inclusivos
Las ventajas compensan el esfuerzo de planificación que suponen. Entre otras encontramos las siguientes:
- Perfiles más abiertos para cada puesto. Se reduce el número de requisitos a lo verdaderamente imprescindible. Con pequeños cambios organizativos, un empleo puede ser cubierto por múltiples candidatos, tanto dentro como fuera de la plantilla actual.
- Contribuciones con mayor diversidad. Las capacidades diversas otorgan una perspectiva más completa al conjunto de la empresa. Eso se hace especialmente vivo en el caso de personas que gracias a su esfuerzo y el de la empresa son capaces de superar dificultades personales. Ese espíritu de superación contribuye a generar organizaciones más resilientes.
- Se evitan errores en los procesos. Derribar barreras visibles ayuda a eliminar las ocultas. Muchas veces, las personas que pensaban superar una tarea sin dificultades acaban encontrando más de las que esperaban. La inclusividad, en el fondo, es una apuesta por el aprendizaje organizativo.
- Mayor armonía con el entorno. Estamos mejor preparados ante los cambios, ya que la empresa ha optado por un enfoque más flexible. Las adaptaciones organizativas son soluciones reales a problemas que pueden afectar en cualquier momento a los miembros del equipo, incluso a las personas clave.
Las principales barreras que derribar
Hay que atacar distintas fuentes de dificultades:
- Físicas. Minimizar el empleo de soluciones arquitectónicas que impliquen escalones, bordillos, suelos deslizantes, etcétera. También debemos ayudarnos de la tecnología y el diseño como palanca de capacidades como la fuerza, la flexibilidad, la velocidad, la resistencia, la coordinación y el equilibrio humanos.
- Sensoriales. Buscaremos la accesibilidad auditiva y visual de los mensajes. Es conveniente el empleo de soluciones tecnológicas, pero también un estudio de qué labores reclaman una atención visual o auditiva especial, qué herramientas pueden complementarlas y qué cambios hay que efectuar en los procesos para superar los momentos críticos.
- Intelectuales. El contexto debe ser de aprovechamiento de las inteligencias múltiples. Debemos reconocer las capacidades intelectuales de cada empleado y organizarlas para que la suma de las del conjunto de la plantilla llegue todo lo lejos que sea posible.
- Idiomáticas. Fomentaremos el aprendizaje y empleo de diferentes lenguas, tanto oralmente como por escrito. También buscaremos traducciones e interpretaciones de calidad que hagan que la información necesaria fluya correctamente por la organización y fuera de ella.
- Emocionales. Trataremos de integrar personalidades diferentes y diseñaremos planes de contingencia ante afecciones del estado de ánimo de los miembros del equipo.
- Sociales. La suma de perfiles variados puede contribuir a una visión más completa de la realidad. Debemos prestar atención a las necesidades, intereses, cultura, estilos comunicativos… de distintos colectivos y las diferencias que se producen también en cada uno de ellos.
La tecnologías laborales inclusivas
Conviene reflexionar sobre la humanización de las aplicaciones tecnológicas laborales. Algunos ejemplos:
- Tecnologías de trabajo colaborativo. Pueden aprovecharse para que cada miembro del equipo se convierta en un puntal que sostenga las dificultades individuales de cada uno.
- Robotización orientada a aquellas tareas en las que se producen más errores humanos.
- Realidad aumentada que añada capas de información útil en puntos críticos.
- Big data para descubrir barreras y soluciones ocultas.
- Chatbots que guíen a los trabajadores en caso de duda.
- La nube como factor de ubicuidad, ya que la integración laboral inclusiva reclama llegar a lugares donde no se ha llegado antes y ofrecer soluciones para resolver dificultades en cualquier momento.
- Tokenización para la identificación de perfiles personalizados para los ambientes de trabajo.
- Realidad virtual para recrear tareas en las que puede haber dificultades y para el aprendizaje de soluciones concretas.
La inclusividad laboral es una de las grandes claves de la sostenibilidad empresarial. Hace que la maquinaria organizativa de los negocios se humanice y aproveche todas las características positivas que ofrece el ser humano.
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