A mediados de 2019 las mujeres ocupaban el 23% de los puestos en consejos de administración. El dato es del ‘Observatorio Adecco de Igualdad’. A pesar de que la igualdad de género es uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS 5), la realidad es que la presencia de mujeres en los órganos de dirección de empresas es aún muy baja. ¿Qué factores influyen?
Los conceptos como ‘machismo’ o ‘techo de cristal’ encierran una complejidad que a menudo queda oculta. Ahondamos en las causas que subyacen bajo la superficie, en las raíces que tejen la desigualdad. Lejos de ser un tema trivial, su complejidad hace que cualquiera de los factores expresados aquí pueda ser a su vez dividido en otros aún más básicos.
Si hemos bajado hasta estos factores, que hemos dividido en acceso a la educación, acceso al mundo laboral, abandono del sistema laboral y, finalmente, promoción laboral, y no otros más profundos, ha sido para facilitar su comprensión. ¿Por qué las mujeres apenas lideran empresas? Estas son las claves.
Por qué apenas hay mujeres liderando
- Barreras de acceso a la formación
- Barreras al acceso laboral
- Salida del mercado laboral
- Dificultades para ascender
- El impacto del ámbito doméstico
- Emprendiduría masculinizada
¿Existen barreras en el acceso a la formación?
Para entender por qué muchas mujeres no llegan arriba hay que empezar por abajo, por la educación. Y es que hay diferencias notables entre las carreras que eligen ellas frente a las de los hombres, así como los salarios medios asociados a estas.
Factor 1. Las carreras están estereotipadas y esto influye en las matriculaciones
Buena parte de los lectores leerá estas frases como ciertas: “las ingenierías son frías y están desconectadas de las personas” y “la programación se realiza de forma aislada”. Ambas son falsas y nacen de estereotipos y falta de información. Y uno de los prejuicios que más se manifiesta en la elección de carrera es el de género. La investigadora María Josefa Mosteiro los llama “condicionantes”.
La realidad es que “el conocimiento que posee el estudiante acerca de las carreras es mínimo para emitir juicios de similitud entre ellas y la información que reciben no es suficiente para lograr una exploración exhaustiva de los contenidos de las carreras”, según el estudio ‘Diferencias de género en percepción y preferencia de carrera universitaria’ (2012).
Como podemos observar en la gráfica, con datos de 2019 del Ministerio de Educación y formación profesional, el grueso de las carreras están masculinizadas o feminizadas. Algo realmente curioso es que 76 países muestran lo que se conoce como la paradoja de la igualdad de género.
Gemma Goldie lo resume así: “Cuanto más igualitaria es una sociedad, mayor diferencia se observa entre hombres y mujeres a la hora de elegir carreras”. En países donde la presión cultural sobre las mujeres es más pronunciada y donde hay más conservadurismo, las carreras están más equilibradas; pero donde más libertad y progresismo existe hay mayor feminización y masculinización de las carreras. Los motivos no están claros.
Factor 2. Falta de modelos a seguir y referentes
Según María Teresa Ballester, profesora de los Estudios de Economía y Empresa, “la falta de referentes femeninos en los roles científico-técnicos, especialmente en las primeras etapas de desarrollo, hace que las niñas no se sientan identificadas con estos y no tengan a quién emular”
Toda generación es fruto de la anterior, y cuando las jóvenes estudiantes miran al futuro apenas ven referentes en las carreras STEM; particularmente en aquellos campos en los que más salario y oportunidades hay. Es la pescadilla que se muerde la cola, y el motivo por el que se consideran necesarios jornadas temáticas, eventos o proyectos como Unidad de Mujeres y Ciencia, del Ministerio de Ciencia e Innovación.
Factor 3. Demanda, utilidad y valoración de puestos tecnificados
Antes de adentrarnos en la desigualdad salarial, avanzamos que las carreras profesionales que eligen las mujeres son, de media, menos valoradas por el mercado. Esto no quiere decir que sean menos útiles, pero sí que su salario (la recompensa por el esfuerzo) es menor.
Esta realidad la recoge el estudio ‘Panorama de la Educación 2017’ publicado por la OCDE, países en los que se constata la mencionada paradoja de la igualdad de género. Por qué se remunera menos este trabajo o si la valoración es causa o consecuencia de la elección por parte de las mujeres son preguntas que aún no tienen respuestas basadas en la evidencia.
Dicho esto, existe una posible corrección para evitar futuros problemas (véase factor 4) y círculos viciosos que generen barreras: equiparar los salarios públicos de todas las profesiones independientemente del trabajo que se realice (servicios sociales, medicina, educación, servicios judiciales, etc.). Por descontado, no existen soluciones exentas de polémicas. Tampoco panaceas.
Factor 4. Más coste educativo, menos formación
“Entre los obstáculos que declaran las mujeres a la hora de participar en formación siguen destacando la incompatibilidad con el horario laboral (51% de las encuestadas), las responsabilidades familiares (50,2%) y el coste de la formación (36,5%)”. La cita es de Comisiones Obreras en 2019.
Más adelante veremos cómo afectan la incompatibilidad con el horario laboral y las responsabilidades familiares. En este punto dejamos constancia de cómo un encarecimiento de la formación, especialmente la más técnica y demandada, perjudica a aquellos con menos capital.
Estas personas no tienen por qué ser mujeres. Y, de hecho, en la distribución salarial hemos de incluir trabajos masculinizados de bajo valor añadido con salarios escasos (agricultura, delivery, construcción, hostelería…). Sin embargo, sí hay una diferencia en las medias, que habrá que analizar con precaución.
Independientemente del género, una política que reduzca el coste educativo para mejorar el acceso a conocimientos de mayor valor o aumente el salario mínimo interprofesional ayudará a aquellos colectivos que más problemas tienen para acceder a una formación que, a su vez, les permita una mayor ganancia, rompiendo el círculo vicioso aludido en el punto previo.
¿Existen barreras en el acceso al trabajo?
Una vez partimos de una base educativa fuertemente polarizada y sesgada (ver factor 1), es comprensible deducir que las salidas laborales se verán condicionadas por la masculinización y feminización del acceso a los estudios. Sin embargo, en este punto no trataremos esta consecuencia, sino los factores que actúan como barreras de acceso a los puestos laborales.
Factor 5. A ellas se las valora algo menos
El estudio ‘¿Tienen las mujeres menos oportunidades de ser contratadas?’ demostró con 5.600 currículums idénticos para hombres y mujeres cómo ellas tienen un 30% menos de posibilidades de ser contratadas para el mismo puesto partiendo de las mismas capacidades. ¿Cómo puede ser que un sector feminizado como es Recursos Humanos actúe como freno para ellas?
La investigación es una réplica de la que ya publicó en 1999 la Universidad de Wisconsin-Milwaukee. En esta, 238 profesionales de psicología masculinos y femeninos analizaron varios currículums falsos de investigadores. Se imprimió una copia de cada: uno de mujer y uno de varón. Otro estudio casi idéntico fue realizado en 2012. El resultado desconcierta.
A pesar de que los currículums eran idénticos y que eran evaluados por varones y mujeres, también estas les daban peor nota a ellas. El resultado es que las candidatas femeninas sacaron peor calificación en todas las categorías, por más de un punto sobre cinco. Expresado de otra forma: necesitamos sí o sí un currículum en blanco, aunque aun así habría sesgo en la contratación (ver factor 6 a continuación).
Factor 6. Ellos se valoran más a sí mismos
A pesar de que las evidencias apuntan a que hombres y mujeres tenemos las mismas capacidades laborales —dejando a un lado la complexión física y las leves diferencias en organización funcional del cerebro que no perjudican ni benefician las habilidades laborales—, y que ellas obtienen mejores notas que ellos en las universidades —hasta el punto de que hace años que los superaron en población ocupada con estudios superiores (EPA, INE)—, ellos tienden a destacar más su trabajo.
En español tenemos la expresión ‘echarse flores’, que viene perfectamente al caso. Un estudio de 2017 destacaba cómo ellos tendían a citarse a sí mismos en estudios científicos, es decir, subrayaban constantemente su trabajo previo. De hecho, ellos se autorreferencian un 70% más que ellas.
La misma mecánica es aplicable a las entrevistas de trabajo, donde las mismas preguntas obtienen respuestas diferentes. Una forma menos académica de decirlo sería que ellos se ‘venden’ mejor, algo que influye en la contratación durante la entrevista, así como en factores como el salario negociado. Una investigación de 2018 demostraba que ellas también negociaban, pero tenían menos éxito.
¿Por qué ellas abandonan más el mercado laboral?
Cuando una responsabilidad familiar recae sobre una familia heterosexual, las probabilidades de que sea ella la que deje el trabajo durante más tiempo son muchísimo más elevadas que las de él. Según la última ‘Encuesta de Población Activa (EPA)’ del INE publicada con datos de 2018, el porcentaje de ocupados que cuidaron a sus hijos fue un poco mayor entre los hombres (34,05%) que en las mujeres (32,83%), pero no el global.
La desigualdad la apreciamos en las personas que dejaron de trabajar. Mientras que ellos tienden a abandonar el empleo durante seis meses o menos para cuidar a los hijos (86,93%), ellas suelen estar mucho más tiempo de media. ¿Cuánto más?
Hemos hecho un ajuste grueso tomando como fecha media la fecha máxima de la tabla anterior (debe ser tomado con cuidado porque se trata de una aproximación al alza, no datos oficiales, aunque sí aporte información cualitativa) y ellas permanecen muchísimos más meses alejadas del trabajo. La pregunta clave es por qué ocurre esto. De nuevo, la causa es multifactorial.
Factor 7. Como ella gana menos, es la que deja de trabajar
Desde el punto de vista de la estabilidad familiar, es lógico tomar la decisión de que la persona que menos gane se haga cargo de los hijos. El problema es que, dado que suele ser ella, se tiende a perpetuar la diferencia salarial.
Según el INE, en una pareja de ejemplo que siga la media nacional, él gana 16,4 € a la hora y ella 15 €. Los datos son de 2017 y la tendencia es convergente, es decir, en 2020 habrá menos diferencia. Aun así, usamos estos datos porque son los últimos registrados y los más fiables.
Lejos de ser pequeña, esa brecha genera un desfase de unos 56 € por semana trabajada o unos 224 € mensuales. Una cantidad significativa para una familia, especialmente si acaba de recibir cargas contables (hijos, mayores dependientes, etc.). La desigualdad perpetúa la desigualdad porque una vez abandonado el sistema laboral es más difícil volver a entrar (factor 5).
Eso sí, existen datos para la esperanza. En 2002 la ganancia media anual de las mujeres española suponía, considerando todas las ocupaciones, alrededor de un 71,1% de la de los hombres, según el informe ‘Factores que dificultan el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad: una revisión teórica’ (2007) y el Instituto de la Mujer (2006). Aunque el proceso es lento, sí ha habido un cambio de tendencia.
Factor 8. Ellos no pueden quedarse embarazados
En las últimas décadas hemos avanzado mucho en derechos sociales y, en la actualidad, la baja por paternidad se equipara a la baja por maternidad (aunque solo en algunos países estas son de carácter obligatorio). Sin embargo, existe un límite físico que determina una diferenciación por género: ellos no pueden quedarse embarazados.
Aunque las políticas públicas establezcan un reparto igualitario del tiempo tras el parto y el periodo de lactancia (abajo), el proceso natural del embarazo solo puede recaer en las mujeres. Esto no tiene por qué, en algunos casos, interrumpir el trabajo. Sin embargo, de media sí lo hace y favorece la aparición de periodos de interrupción laboral que pesan mucho en el historial.
¿Qué significa esto? Aunque no a todas las mujeres les afecte el embarazo lo suficiente como para abandonar el mercado laboral acogiéndose a una baja médica, el hecho de que ellos queden fuera (por motivos obvios) genera una divergencia basada en el género. De modo que, en general, surge una brecha de género ligada al proceso de embarazo.
Factor 9. La lactancia materna como condicionante
A los factores antes expuestos también hay que sumar otro no menos importante como es la lactancia materna. El 55,1% de las mujeres suspenden la lactancia al reincorporarse al trabajo, según el Comité de la Asociación Española de Pediatría (AEP) (2015). Además, el estudio ‘Hábitos de lactancia en España’ (2013) señalaba cómo el 28% dejaba de dar el pecho a sus hijos para poder reincorporarse al trabajo. Esto supone un riesgo.
Según la OMS, es altamente recomendable “la lactancia materna en exclusiva durante seis meses”, y su mantenimiento no exclusivo hasta los dos años. Como subrayaba el Comité de la AEP en 2015, “la lactancia reduce el riesgo de diabetes, cáncer de ovario y de mama en el caso de la madre” y “en el caso del bebé reduce el número de infecciones gastrointestinales, otitis, infecciones respiratorias severas de vías bajas, y minimiza las posibilidades de muerte súbita del lactante, así como reduce las posibilidades de padecer obesidad, dermatitis atópica y asma”.
Debido a los problemas para compatibilizar la presencia de un bebé en el trabajo, un número elevado de madres opta por abandonar su puesto laboral si con ello puede cuidar de forma más óptima a su hijo.
En muchos puestos laborales, particularmente en oficinas, esto podría flexibilizarse permitiendo el teletrabajo, facilitando la presencia de guarderías internas o locales e incluyendo salas de lactancia. Estas últimas se fomentan desde el Comité de Lactancia Materna de la Asociación Española de Pediatría, y con el apoyo del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
Factor 10. ¿Mayor apego a los hijos?
El llamado apego materno, conocido desde hace siglos, es difícilmente cuantificable. Lo mismo ocurre con el paterno, que recibió en los setenta el nombre de bonding (Marshall H. Klaus y John H. Kennell) y que no se había estudiado hasta entonces a fondo. Determinar si uno es mayor que otro resulta imposible, pero este sí parece tener más repercusiones en las decisiones de ellas que en las de ellos. Determinar un peso específico de este factor es inviable, pero destacarlo y mantenerlo en esta lista de factores es importante.
Una jerarquía piramidal y ascensos en función del tiempo
Las empresas conservan cierta jerarquía piramidal (hay más trabajadores en la base que en puestos de coordinación, gestión, dirección, etc.). Esto implica varias consecuencias:
- No todos los trabajadores podrán o querrán escalar esta pirámide, cuyos salarios suelen ser incrementales.
- Subir cada peldaño exige mucho más esfuerzo que el peldaño anterior.
- Estas escaladas se realizan a través de factores variados, como el apoyo del entorno laboral, la capacidad para liderar y la experiencia, a su vez dependientes del tiempo.
¿Qué implica esto? Que los trabajadores tardan tiempo en alcanzar las zonas superiores de las empresas. A través de los diez factores previos, hemos llegado a la cota de la dirección. Ahora realizamos una mirada en retrospección, especialmente teniendo en cuenta que los puestos de mando suelen contar con perfiles técnicos (tanto en ellos como en ellas).
Si ellas se matriculan menos en carreras STEM y técnicas, si tienen una importante brecha de acceso al sistema laboral, si optan por carreras mal valoradas que las atrapan en un salario más bajo con menos oportunidades de progresar, si con la llegada de los hijos (o de un familiar) abandonan antes el trabajo, ¿cómo va a haber mujeres liderando empresas?
El ‘Observatorio Adecco de Igualdad’ daba el dato de 2019, con solo el 23% de los puestos en consejos de administración ocupados por mujeres. Pero el techo de cristal es una simplificación excesiva que tiene detrás una gran ristra de factores que condicionan la entrada, permanencia y ascenso de las mujeres. Con todas estas zancadillas, que haya tan pocas mujeres en puestos de gran responsabilidad es una consecuencia lógica. Injusta, desagradable y poco igualitaria, pero lógica.
Para que el reparto directivo sea más igualitario, encontrándose en ratios del 40% al 60% en la dirección, tendremos que estudiar los diez factores mencionados, así como otros más profundos, y diseñar políticas específicas para cada uno de ellos.
El impacto doméstico en el trabajo
La conciliación laboral es un tema que se ha abordado recientemente y que afecta más a quien más cargas domésticas agrupa. En este caso, las mujeres, aunque la tendencia cambia con mucha más rapidez que ninguno de los factores mencionados previamente.
Factor 11. El reparto de las tareas domésticas
Las tareas domésticas son todas aquellas actividades no remuneradas que uno no puede dejar pasar y que atienden al ámbito del hogar: cocinar, fregar, barrer, etc. La realización de estas tiene un importante impacto en el mundo laboral, principalmente en la absorción de tiempo libre o tiempo dedicado a formación. Si tienes que limpiar, no puedes descansar o estudiar.
Por desgracia, solo el 14% de las parejas se reparten las tareas por igual, según el barómetro del CIS en 2017. Llama la atención la diferencia de percepciones sobre el tema: ellos creen que el reparto es un 16% igualitario; ellas, un 11,3%; y ambos yerran.
También sorprende que las tareas repetitivas y que más tiempo consumen (limpiar la casa) caen el 44,9% de las veces siempre sobre los hombros de ellas; y que las tareas puntuales que exigen habilidades manuales, como las reparaciones domésticas, son exactamente en el mismo porcentaje (44,9%) para ellos.
La diferencia es el tiempo total dedicado. Mientras que limpiar la casa, preparar comidas o limpiar la vajilla es un trabajo constante durante la semana, es poco probable que el tiempo dedicado a bricolaje iguale esta dedicación. Según el estudio ‘Coste de oportunidad de la brecha de género en el empleo’ (2020) de ClosinGap, ellas dedican 4,5 horas por cada 2,5 de ellos (un +180%).
Factor 12. La economía de los cuidados
En la cifra temporal anterior también se encuentra incluida la economía de los cuidados, a la que hemos de añadir una cifra contundente, también de ClosinGap: “Hay una brecha existente en la inactividad laboral por cuidados del hogar, donde por cada hombre inactivo por labores del hogar, hay 8,9 mujeres en la misma situación”. ¿Qué implica esto?
Al no estar reconocidos como trabajo, y, por tanto, no remunerados, los cuidados de personas en el hogar (hijos, mayores dependientes, personas con discapacidad, etc.) constituyen tiempo útil respecto a las personas dependientes y su calidad de vida, pero tiempo inútil a nivel productivo laboral. Es decir, se puede interpretar como no estar haciendo nada, cuando no es cierto.
La emprendeduría sigue estando masculinizada
Subir puestos por el escalafón laboral no es la única forma de liderar empresas. Otra posibilidad es crearlas de cero siendo parte de la cúpula inicial, y contratar más a medida que esta se alza. Sin embargo, por factores de difícil determinación (probablemente los de arriba también influyan), solo un 19% de emprendedores son mujeres, frente al 81% que son varones.
El dato lo ofrece Spain Startup-South Summit con su ‘Mapa del Emprendimiento’ (2018). El perfil del emprendedor sigue siendo un hombre, con una edad media de 39 años, formación superior o de posgrado y en busca de financiación, según la Cámara de Comercio de España. No obstante, la tendencia largoplacista muestra cambios cada pocos años: lentamente, ellas ganan posiciones al emprender.
Motivos para la esperanza en la igualdad de géneros
La tabla pertenece al estudio ‘La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en América Latina y el Caribe’ (2017), de la Organización Mundial del Trabajo. Es evidente que ellas están infrarrepresentadas en la dirección empresarial respecto al total de mujeres, que ronda el 50-51% de la población, según región.
Sin embargo, la cifra puede considerarse inflada respecto a las mujeres que terminan una titulación técnica frente a sus homólogos varones. De hecho, el mismo informe destaca cómo “la tasa de contratación de las mujeres es menor que la de los hombres en Europa y Oceanía, pero ascienden a puestos directivos de nivel superior más rápido que los hombres”.
Los factores de por qué esto ocurre no están claros. Se apunta a un cambio en la cultura empresarial, nuevas demandas sociales, un comportamiento no canónico de la mujer (que esta no siga los preceptos culturales tradicionales y sea más independiente) o diferencias en la competitividad intersexual, entre muchos otros de difícil ponderación. Su resultado: se tiende a la igualdad.
Pero sí hay algo claro es que la cultura empresarial está cambiando, los inversores están entendiendo la importancia de depositar su capital en equipos mixtos y las políticas sociales cada década desglosan más los factores de riesgo. El ODS 5 avanza despacio, pero avanza. Como ejemplo de cierre, la tendencia señala que la siguiente generación no tendrá diferencia salarial a la hora.
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